第1条（目的）
第2条（定義）
第3条（育児休業の対象者）
第4条（育児休業の申出の手続等）
第5条（育児休業の期間等）
第6条（出生時育児休業（産後パパ育休））
第7条（介護休業の対象者）
第8条（介護休業の申出の手続等）
第9条（介護休業の期間等）
第10条（子の看護等休暇）
第11条（介護休暇）
第12条（育児のための所定外労働の制限）
第13条（介護のための所定外労働の制限）
第14条（育児のための時間外労働の制限）
第15条（介護のための時間外労働の制限）
第16条（育児のための深夜業の制限）
第17条（介護のための深夜業の制限）
第18条（育児短時間勤務）
第19条（介護短時間勤務）
第20条（テレワーク）
第21条（始業・終業時刻の変更）
第22条（賃金等の取扱い）
第23条（退職金の取扱い）
第24条（年次有給休暇の取扱い）
第25条（ハラスメントの禁止）
第26条（相談窓口）
第27条（同性パートナーシップ関係の届出）
第28条（不利益取扱いの禁止）
第29条（復帰後の取扱い）
第30条（教育訓練）
第31条（法令との関係）
附則
【３】FAQ
Q1. 同性パートナーとして認められるためにはどのような書類が必要ですか？
A1. 自治体が発行するパートナーシップ証明書・受領証明書、または公正証書（パートナーシップ合意契約書など）のいずれかの写しを提出していただきます。お住まいの自治体にパートナーシップ制度がない場合は、公正証書を作成する方法があります。一度届け出れば、その後の育休や介護休業の申請のたびに提出する必要はありません。
Q2. 同性パートナーの子どもについて育児休業を取得できますか？
A2. はい、取得できます。この規程では「子」の定義に「配偶者の子」が含まれており、「配偶者」には同性パートナーも含まれます。パートナーの連れ子を一緒に養育している場合などに育児休業の対象となります。
Q3. 同性パートナーの親が要介護状態になった場合、介護休業は取れますか？
A3. はい、取得できます。「対象家族」の定義に「配偶者の父母」が含まれており、「配偶者」には同性パートナーも含むと明記されています。パートナーシップ関係を届け出たうえで、介護休業を申請してください。
Q4. パートナーシップ届を出したことは社内に知られますか？
A4. 届出および情報は必要な範囲の従業員のみに開示され、本人の同意なく第三者に開示されることはありません。プライバシーに最大限配慮した運用がなされます。
Q5. 産後パパ育休（出生時育児休業）と通常の育児休業の違いは何ですか？
A5. 産後パパ育休は、子どもの出生後8週間以内に最大4週間取得できる休業で、通常の育休とは別枠です。通常の育休が原則2回まで分割可能なのに対し、産後パパ育休も2回まで分割できるので、合計4回に分けて取ることも可能です。また、労使協定があれば産後パパ育休中に一部就業することもできます。
Q6. 子の看護等休暇は何歳まで取得できますか？
A6. 2025年4月の法改正により、小学校3年生を修了するまでの子が対象となりました。従来の「小学校就学前」から大幅に拡大されています。病気やけがの看病だけでなく、予防接種、健康診断、学校行事への参加、学級閉鎖への対応なども取得事由に含まれます。
Q7. 育児短時間勤務を利用すると給与はどうなりますか？
A7. 短縮した時間に応じて基本給が減額されます。たとえば、8時間勤務を6時間に短縮した場合、基本給は6/8（75%）となるのが一般的です。ただし、時短勤務中も社会保険料は従前の標準報酬月額で計算する特例があるので、将来の年金額への影響を抑えることができます。
Q8. 育休を取得したことで昇進や昇格に不利になることはありますか？
A8. いいえ、ありません。この規程の第28条で、育休や介護休業の申請・取得を理由とした不利益取扱いが明確に禁止されています。これは同性パートナーに関する申請・取得についても同様です。
Q9. 〔有給／無給〕や〔勤続年数に算入する／しない〕の部分はどのように決めればよいですか？
A9. 各社の方針や就業規則、退職金規程との整合性を考慮して選択してください。子の看護等休暇や介護休暇を有給とする企業は増えていますが、無給としても違法ではありません。退職金への算入についても、会社の退職金制度の設計次第で判断することになります。
Q10. この規程を導入するために労使協定は必要ですか？
A10. 規程自体の導入に労使協定は必須ではありませんが、入社1年未満の従業員を育休・介護休業の対象から除外する場合や、産後パパ育休中の就業を認める場合などには労使協定の締結が必要です。各条文の備考や法律を確認のうえ、必要に応じて労使協定を締結してください。
【５】活用アドバイス
1. まずは自社の現状と照らし合わせる
この規程をそのまま導入する前に、既存の就業規則や関連規程との整合性を確認しましょう。退職金規程がある場合は第23条の選択肢をどちらにするか、給与規程がある場合は短時間勤務時の計算方法と矛盾がないかなどをチェックします。
2. 選択肢のある条文は早めに方針を決める
第22条の看護休暇・介護休暇の有給/無給、第23条の退職金算定期間への算入/不算入など、自社で決めなければならない箇所があります。経営層や人事担当者で方針を決めてから、規程を確定させましょう。
3. 労使協定の要否を確認する
入社1年未満の従業員を対象から除外したい場合、産後パパ育休中の就業を認めたい場合などは、労使協定の締結が必要です。規程と一緒に労使協定の準備も進めましょう。
4. 同性パートナーシップ届の様式を用意する
第27条に基づく届出を受け付けるためのフォーマットを作成しておきましょう。必要事項（氏名、届出日、添付書類の種類など）を記載できるシンプルな様式で十分です。
5. 社内周知を丁寧に行う
せっかく先進的な規程を導入しても、従業員に知られていなければ意味がありません。特に同性パートナー対応の部分は、当事者が「自分も対象だ」と気づけるよう、イントラネットや社内報などで周知しましょう。ただし、プライバシーへの配慮を忘れずに。
6. 管理職への研修を実施する
育休・介護休業に関するハラスメント防止のためにも、管理職には制度の内容と不利益取扱い禁止の趣旨を理解してもらう必要があります。「男なのに育休？」「同性パートナー？うちでは認めない」といった発言が出ないよう、研修や説明会を行いましょう。
7. 定期的に法改正をフォローする
育児介護休業法は頻繁に改正されています。2025年4月の改正では子の看護休暇の拡充などが行われましたが、今後も改正が予想されます。厚生労働省のウェブサイトなどで最新情報をチェックし、必要に応じて規程を更新しましょう。
