【１】書式概要　

この早期退職規程は、企業が組織のスリム化や事業構造の見直しを行う際に、従業員の自主的な退職を促進するための制度を定めた重要な規程書式です。近年、多くの企業が経営環境の変化に対応するため、人員の適正化を図る必要に迫られています。そうした状況において、この規程は会社と従業員双方にとって円滑な退職手続きを実現する仕組みを提供します。

特に45歳以上の中高年従業員を対象とした早期退職制度の運用において、透明性と公平性を確保しながら、退職金の特別加算や有給休暇の買い上げといった優遇措置を明確に定めています。改正労働基準法にも対応しており、コンプライアンスを重視する企業にとって安心してご利用いただける内容となっています。

この規程が活用される場面としては、業績悪化による人員整理、事業部門の統廃合、新規事業への人材シフト、定年延長に伴う人員構成の見直し、M&Aに伴う組織再編などが挙げられます。人事部門の担当者や経営陣が、従業員との良好な関係を維持しながら組織変革を進める際の強力なツールとして機能します。

Word形式で提供されるため、会社の実情に合わせて条文の内容や数値を自由に編集できます。募集人員や対象年齢、退職金の加算率など、各項目を貴社の状況に応じてカスタマイズしていただけるため、そのまま実務で活用できる実用性の高い書式となっています。

【２】逐条解説

第１条（総則）

この条項は規程全体の基本的な考え方を示しています。「希望する早期退職」という表現により、あくまで従業員の自主的な意思に基づく退職であることを明確にしています。これにより、会社が一方的に退職を強要するものではないという性格を明らかにしており、後々のトラブルを防ぐ重要な条文です。例えば、労働組合との交渉においても、この条文があることで制度の任意性を説明できます。

第２条（募集人員）

募集する人数の上限を定めることで、会社の計画的な人員管理を可能にします。予算の範囲内で適切な人数を設定できるため、退職金の支出額をコントロールできます。実際の運用では、部門別に人数を割り振ったり、応募状況を見ながら調整したりする企業も多く見られます。

第３条（募集対象者）

45歳以上という年齢制限を設けることで、若手の流出を防ぎつつ、ベテラン層の適正配置を図ります。ただし、業務上必要な人材は除外できる規定により、会社にとって重要な技術者や管理職を確実に残すことができます。IT企業では特定のプロジェクトリーダーを、製造業では熟練技能者を除外するケースがよく見られます。

第４条（募集期間）

明確な期間設定により、従業員に十分な検討時間を与えながら、制度の運用期間を限定します。募集人員に達した時点での打ち切り規定は、会社の予算管理と従業員の公平な機会確保のバランスを取る仕組みです。実務では、1か月程度の募集期間を設ける企業が多いようです。

第５条（退職届）

正式な退職手続きを定めることで、退職の意思表示を明確化します。口約束ではなく書面による届出を義務付けることで、後日の認識違いを防ぎます。人事部門では、この届出書を基に退職金計算や引継ぎスケジュールの調整を行います。

第６条（退職日）

統一された退職日の設定により、引継ぎ業務の計画立案や後任者の手配が効率的に行えます。月末日に設定することで、給与計算や社会保険手続きも簡素化されます。大企業では、四半期末に合わせて退職日を設定することで、業績への影響を最小限に抑える工夫もなされています。

第７条（退職金の特別加算）

年齢に応じた加算率の設定により、従業員の退職インセンティブを高めます。若い年齢層ほど高い加算率とすることで、転職機会の豊富な層の退職を促進する効果があります。製造業では、50代前半の管理職層の応募が多く、サービス業では40代後半の中間管理職の応募が目立つ傾向にあります。

第８条（年次有給休暇の買い上げ）

通常は認められていない有給休暇の買い上げを特別に実施することで、従業員にとっての経済的メリットを増加させます。基準内給与を基にした単価設定により、公平で透明性の高い計算方法を採用しています。営業職など残日数の多い従業員にとって、大きな魅力となるケースがあります。

第９条（施行期間）

規程の有効期間を明確に定めることで、制度の一時的な性格を示します。これにより、恒常的な制度ではないことを明確にし、今後の人事政策への影響を限定的にできます。経営環境の変化に応じて、必要な時期に限定して制度を運用できる柔軟性を確保しています。