【１】書式概要
この〔リスキリング規程〕は、企業が従業員のスキル再開発を組織的に推進するための包括的な社内規程テンプレートです。急速な技術革新やビジネス環境の変化に対応するため、多くの企業で従業員のリスキリングが重要な経営課題となっています。本規程では、リスキリングプログラムの実施方法から参加手続き、費用負担、評価方法まで、企業が必要とする全ての要素を網羅的に定めています。
人事部門が新たにリスキリング制度を導入する際の基盤となるほか、既存の研修制度を体系化したい企業にも最適です。特に、DX推進や業務デジタル化を進める企業、新規事業展開を検討している企業、人材の多様化に対応したい企業において威力を発揮します。経営陣が人材育成方針を明確化したい場面や、労働組合との協議資料として活用する場面でも重宝されるでしょう。
Word形式で提供されるため、自社の業種や規模に合わせて条文内容を自由に編集・カスタマイズできます。人事担当者が実際の運用を想定して作成されており、即座に社内規程として活用できる実用性の高い書式となっています。
【２】条文タイトル
第1条（目的）
第2条（定義）
第3条（適用範囲）
第4条（プログラムの種類）
第5条（プログラムの策定）
第6条（プログラムの告知）
第7条（従業員の責任）
第8条（上司の責任）
第9条（人事部門の責任）
第10条（参加申請）
第11条（参加承認）
第12条（参加費用）
第13条（就業時間の取り扱い）
第14条（リスキリング成果の評価）
第15条（人事評価への反映）
第16条（キャリア発展機会）
第17条（機密保持）
第18条（規程の改廃）
【３】逐条解説
第1条（目的）
この条文は規程全体の理念と狙いを明確にした導入部分です。単なる従業員教育ではなく、企業の競争力向上と従業員の能力開発を両立させる視点が重要になります。例えば、製造業であれば自動化技術への対応、IT企業であれば新しいプログラミング言語の習得といった具体的な目標設定が考えられます。
第2条（定義）
専門用語の統一的な解釈を示すことで、規程運用時の混乱を防ぎます。特に「スキルギャップ」の概念は、個人の現状把握と目標設定の基準となるため、各部門で共通理解を持つことが欠かせません。営業部門なら顧客データ分析スキル、経理部門なら会計システムの操作スキルなど、職種に応じた具体的な定義が求められます。
第3条（適用範囲）
規程の対象者を明確に区分することで、制度運用の公平性と実効性を担保します。正社員を主対象とする一方で、非正規従業員への配慮も示唆しており、企業の雇用形態多様化に対応した設計となっています。派遣社員や契約社員も含めた全社的な人材育成を検討する企業には、この点の見直しが必要でしょう。
第4条（プログラムの種類）
多様な学習スタイルに対応できる選択肢を提供することで、従業員のニーズに幅広く応えます。オンライン学習は時間の制約が少ない一方、集合研修では他部門との交流機会も生まれます。ジョブローテーションは実践的なスキル習得に効果的で、特に管理職候補者の育成に威力を発揮します。
第5条（プログラムの策定）
年度単位での計画的な人材育成を実現するための仕組みです。業界動向の把握が重要で、例えば小売業なら電子商取引の拡大、建設業なら省エネ技術の普及といった外部環境の変化を反映させる必要があります。経営会議での承認プロセスにより、人材育成と事業戦略の連携を確保できます。
第6条（プログラムの告知）
情報の透明性と機会の平等性を確保するための規定です。社内イントラネットの活用により、全従業員が同じタイミングで情報を得られる環境を整備します。告知方法の工夫により、従業員の参加意欲を高めることも可能です。
第7条（従業員の責任）
従業員の能動的な参加を促す仕組みです。年間最低1つのプログラム参加を義務付けることで、継続的な学習習慣の定着を図ります。習得したスキルの業務適用は、投資対効果の観点からも重要で、学習内容の実践的な活用が求められます。
第8条（上司の責任）
管理職の人材育成における役割を明確化します。四半期ごとのスキル評価は、部下の成長を継続的に把握するための仕組みです。業務調整の責任により、研修参加を理由とした業務支障を防ぎ、学習環境の整備を図ります。
第9条（人事部門の責任）
人事部門の統括機能を定めた中核的な条文です。全社的なスキルニーズ分析により、戦略的な人材育成が可能となります。外部機関とのパートナーシップ構築は、社内だけでは提供困難な専門的な教育機会の確保につながります。
第10条（参加申請）
申請手続きの標準化により、公平で透明性の高い参加者選定を実現します。上司経由の申請は、業務との調整や適切な研修選択のサポートを確保するためです。1ヶ月前の申請期限は、準備期間の確保と計画的な人員配置を可能にします。
第11条（参加承認）
二段階の承認プロセスにより、参加者の適性と研修効果を最大化します。上司の推薦は現場の実情を反映し、人事部門の審査は全社的な観点からの調整を図ります。2週間前の通知により、参加者の準備時間を確保できます。
第12条（参加費用）
費用負担の明確化により、従業員の参加意欲を高めます。外部機関のプログラムについては個別判断とすることで、費用対効果を考慮した柔軟な対応が可能です。高額な専門資格取得支援では、一定期間の勤務継続を条件とする企業も多いでしょう。
第13条（就業時間の取り扱い）
勤務時間の扱いを明確にすることで、従業員の参加負担を軽減します。就業時間外の参加についても一定の配慮を示すことで、自主的な学習を奨励する姿勢を示しています。
第14条（リスキリング成果の評価）
学習成果の可視化と業務への活用促進を図ります。成果報告書の作成により、学習内容の整理と定着が期待できます。上司による評価は、学習効果の客観的な把握と今後の育成方針の検討に活用されます。
第15条（人事評価への反映）
リスキリングへの取り組みを正当に評価することで、従業員のモチベーション向上を図ります。能力開発項目での評価により、昇進や昇格の判断材料として活用され、継続的な学習への動機付けとなります。
第16条（キャリア発展機会）
新たに獲得したスキルの活用機会を提供することで、学習投資の回収と従業員のキャリア満足度向上を実現します。社内公募での優遇や新ポジション創出により、人材の最適配置と組織の活性化が期待できます。
第17条（機密保持）
企業固有の情報保護を確保しつつ、安心して社内情報を共有できる研修環境を整備します。特に技術系の研修では、企業の競争優位性に関わる情報が扱われる可能性があるため、適切な管理が不可欠です。
第18条（規程の改廃）
制度の継続的な改善と環境変化への対応を可能にします。年1回の見直しにより、業界動向や技術革新に合わせた制度更新が行えます。経営会議での承認により、制度変更の適切性と全社的な合意形成を確保できます。
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