【１】書式概要　

この規程は、社員が自分の希望する職務や部署への配置転換を会社に申し出ることができる「ジョブリクエスト制度」を運用するための社内規程です。現代の働き方改革や従業員エンゲージメント向上が重要視される中、多くの企業が導入を検討している注目の人事制度に関する文書となっています。

勤続5年目と10年目の節目で、総合職の社員が現在とは異なる職務への挑戦を希望できる仕組みを整備することで、社員のモチベーション向上と会社の業績向上を同時に実現することを目的としています。毎年2月に申請を受け付け、4月の人事異動で実現するという具体的な運用スケジュールも明記されており、実際の運用場面ですぐに活用できる内容です。

人事部門の担当者が制度設計を行う際や、経営陣が新しい人事制度の導入を検討する場面で特に重宝される文書です。また、労務管理の透明性向上や公平な人事評価制度の構築を進めたい企業にとって、実務的な指針として機能します。Word形式で提供されるため、自社の状況に合わせて条文の内容を柔軟に編集・カスタマイズすることが可能です。

【２】条文タイトル

• 第1条（総則）
• 第2条（目的）
• 第3条（対象者の範囲）
• 第4条（リクエストの時期）
• 第5条（リクエストの方法）
• 第6条（受付期間）
• 第7条（審査）
• 第8条（発令日）
• 第9条（人事異動の見送り）

【３】逐条解説

第1条（総則）

この条文では、規程全体の適用範囲とジョブリクエスト制度の基本概念を定義しています。制度の核心は、従来の会社主導の人事異動とは異なり、社員自身が希望する職務を積極的に申し出ることができる点にあります。現在多くの企業で注目されている「社員の自律的キャリア形成」を支援する制度として位置づけられています。

第2条（目的）

制度導入の4つの目的を明確に示した条文です。特に注目すべきは、単なる社員満足度向上だけでなく、会社業績の向上まで視野に入れている点です。例えば、営業部門で長年勤務していた社員が新規事業開発部門への異動を希望し、そこで培った顧客との関係性を活かして新たな事業展開に貢献するといったケースが想定されます。組織の活性化と革新的な企業文化の醸成も重要な狙いとなっています。

第3条（対象者の範囲）

適用対象を総合職に限定している条文です。この背景には、総合職が幅広い業務経験を通じてキャリアを形成していく特性があることが挙げられます。一方で、専門職や技術職については、専門性の継続的な発展が重要視されるため、対象から除外されているケースが多く見られます。

第4条（リクエストの時期）

勤続5年目と10年目に申請機会を設けている条文です。この設定には深い意味があり、5年目は一通りの業務を習得し、新たな挑戦への意欲が高まる時期、10年目は中堅社員として専門性を活かした新分野への展開を考える時期として捉えられています。例えば、経理部門で5年間勤務した社員が、獲得した数字への感覚を活かして事業企画部門への異動を希望するといった活用が考えられます。

第5条（リクエストの方法）

申請手続きの具体的な方法を定めた条文です。所定の書式を使用することで、申請内容の統一性と審査の効率性を確保しています。書式には通常、希望する職務の内容、理由、これまでの経験をどう活かすかといった項目が含まれることが多く、社員の真剣度と具体性を測る重要な要素となります。

第6条（受付期間）

毎年2月に申請を受け付けることを定めた条文です。この時期設定は、4月の定期人事異動に合わせた戦略的な判断です。企業の多くが年度末に向けて組織体制の見直しを行うため、2月の申請受付は人事部門にとって最適なタイミングとなります。

第7条（審査）

申請内容の詳細な審査プロセスを定めた条文です。人事担当役員と異動希望先部署の担当役員による面談は、単なる形式的な手続きではなく、申請者の適性と受け入れ部署のニーズを総合的に判断する重要な機会です。例えば、IT部門への異動を希望する社員に対して、技術的な関心度や学習意欲、現在の基礎知識レベルなどを確認することが考えられます。

第8条（発令日）

人事異動の実施時期を4月1日と定めた条文です。多くの日本企業が採用している定期人事異動のタイミングに合わせることで、組織全体の人事配置の整合性を保つことができます。この時期は新年度の開始とともに、新たな挑戦への環境が整いやすいという利点もあります。

第9条（人事異動の見送り）

制度利用後の2年間は原則として人事異動を行わないことを定めた条文です。これは、新しい職務への適応期間を確保し、制度の実効性を高める重要な規定です。例えば、マーケティング部門に異動した社員が、新しい業務に慣れる前に再度異動となってしまうことを防ぎ、しっかりと成果を上げる機会を提供します。また、頻繁な異動申請による組織の混乱を防ぐ効果も期待できます。