第1条(規程の目的及び適用範囲)
第2条(退職金制度の対象者)
第3条(退職金支給事由)
第4条(退職金の不支給及び減額)
第5条(退職金の算定基礎)
第6条(基礎算定額の算定方法)
第7条(勤続年数の計算方法)
第8条(自己都合退職の場合の支給率係数)
第9条(会社都合退職等の場合の支給率係数)
第10条(退職金の支給時期及び支払方法)
第11条(退職金の受給権者)
第12条(退職金の中間精算)
第13条(退職金の返還義務)
第14条(他の退職給付制度との調整)
第15条(規程の改廃)
【３】逐条解説
第1条(規程の目的及び適用範囲)
この条文では、規程が何のために作られたのかを明らかにしています。対象となるのは有期雇用従業員、パートタイム従業員、アルバイト従業員といった、いわゆる非正規雇用の方々です。正社員とは別に、こうした雇用形態の従業員専用の退職金ルールを定める目的があります。会社名を記入する欄が設けられており、自社用にカスタマイズできる構造になっています。
第2条(退職金制度の対象者)
退職金をもらえる人の条件を具体的に決めている条文です。有期雇用の方は3年以上、パートタイムの方は5年以上勤務し、かつ週20時間以上働いていることが基本条件となっています。ただし3号では、会社が特別に認めた場合にも対象にできる余地を残しており、柔軟な運用が可能です。たとえば、勤続年数はやや短いものの特に貢献度の高い従業員を対象にしたい場合などに活用できます。
第3条(退職金支給事由)
どんなときに退職金が支払われるのかを定めています。定年退職や契約満了はもちろん、会社都合での退職や自己都合での退職も含まれます。ただし、自己都合の場合は5年以上の勤務が必要という条件がついています。業務上の怪我や病気で退職する場合、あるいは亡くなった場合も支給対象です。これにより、さまざまな退職のパターンに対応できる仕組みになっています。
第4条(退職金の不支給及び減額)
逆に、退職金を支給しない、または減額するケースを明確にした条文です。懲戒解雇された場合や、退職後に在職中の不正が発覚した場合などが該当します。14日以上無断欠勤して連絡もつかなくなった場合や、会社の信用を傷つける行為をした場合も対象です。たとえば、機密情報を持ち出して競合他社に流した場合などは、退職金を支払わない正当な理由になります。
第5条(退職金の算定基礎)
退職金の計算式を示した条文です。基礎算定額、勤続年数、支給率係数の3つを掛け合わせて金額を算出します。この計算式はシンプルでわかりやすく、従業員自身でもおおよその金額を予測できる透明性があります。次の条文以降で、それぞれの要素がどう決まるのか詳しく説明されています。
第6条(基礎算定額の算定方法)
計算式の土台となる「基礎算定額」をどう決めるか説明しています。退職前6か月間の平均賃金を基準にしますが、ボーナスや残業代は含まず、基本給や固定手当だけで計算します。途中で昇給や減給があった場合は期間按分し、休職期間があればその分を除いて計算するなど、公平性を保つための細かいルールが定められています。たとえば、月給20万円で働いていた方が退職前に22万円に昇給した場合、その変動も反映される仕組みです。
第7条(勤続年数の計算方法)
勤続年数をどうカウントするかを定めています。基本は雇用開始日から退職日までですが、1年未満は月割り、1か月未満は切り捨てです。正社員として働いていた期間も通算できますし、一度退職して再雇用された場合も、ブランクが1年以内なら通算されます。ただし、私傷病での休職期間や1年を超える育児休業などは除かれます。これにより、実際に働いた期間を正確に反映した計算ができます。
第8条(自己都合退職の場合の支給率係数)
自分から辞める場合の支給率を表にしたものです。3年以上5年未満なら0.5倍、5年以上10年未満なら1.0倍というように、長く働くほど係数が上がっていきます。20年以上になると2.5倍です。この仕組みによって、長期勤続を促すインセンティブになります。
第9条(会社都合退職等の場合の支給率係数)
会社都合や契約満了、定年、業務上の病気・怪我での退職の場合は、自己都合よりも高い係数が適用されます。たとえば5年以上10年未満なら1.5倍と、自己都合の1.0倍より有利です。これは、本人の意思によらない退職に対する配慮といえます。
第10条(退職金の支給時期及び支払方法)
いつ、どうやって退職金が支払われるかを定めています。原則として退職月の翌月末に、指定口座に振り込まれます。ただし本人から希望があれば3か月以内に支払うことも可能で、必要に応じて分割払いもできます。振込手数料は会社負担なので、従業員が費用を負担する心配はありません。
第11条(退職金の受給権者)
退職金を受け取る権利が誰にあるかを明確にしています。基本的には退職した本人ですが、亡くなった場合は配偶者、子、父母といった順番で遺族が受け取ります。事実婚のパートナーも配偶者として認められます。同順位の遺族が複数いる場合は等分されます。
第12条(退職金の中間精算)
退職前でも、特別な事情があれば退職金の一部を前倒しで受け取れる制度です。本人や家族の病気で医療費がかさむ場合、災害で家が壊れた場合、子どもの進学費用が必要な場合などに利用できます。ただし受け取れるのは見込額の50%までで、実際に退職するときは差し引かれます。勤続10年以上の従業員が対象です。
第13条(退職金の返還義務)
不正受給や退職後に在職中の横領が判明した場合など、すでに支払った退職金を返してもらえる条文です。返還請求できるのは事実が判明してから3年以内に限られ、返還額には年6%の利息をつけることもできます。悪質なケースに対する抑止力になります。
第14条(他の退職給付制度との調整)
会社が確定拠出年金など別の退職給付制度も実施している場合、そちらで支給される分を差し引いて退職金を計算します。これにより二重払いを防ぎます。差し引いた結果がゼロ以下になれば、この規程による退職金は支給されません。
第15条(規程の改廃)
規程を変更したり廃止したりする手続きを定めています。取締役会の決議が必要で、従業員に不利益になる変更の場合は、従業員代表や労働組合との協議も必要です。労働契約法に基づいた適切な手続きを踏むことで、トラブルを防ぎます。
【４】活用アドバイス
まず、この規程を導入する前に自社の財務状況をしっかり確認することが大切です。支給率係数や対象となる勤続年数は、企業の体力に応じて調整できますので、無理のない範囲で設定しましょう。特に支給率の数値は【 】で囲まれており、自由に変更できるようになっています。
導入後は、従業員への説明会を開いて制度の内容を丁寧に伝えることをおすすめします。特に「何年働けばいくらもらえるのか」という具体例を示すと理解が深まります。計算シミュレーションを用意しておくとより効果的です。
就業規則との整合性も確認が必要です。懲戒処分の基準や定年年齢などが就業規則と矛盾していないかチェックし、必要に応れば就業規則の改定も検討してください。
また、この規程は労働基準監督署への届出が必要な場合もあるので、導入時には社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。特に従業員代表との協議を経たという記録を残しておくことで、後々のトラブル防止にもなります。
定期的な見直しも重要です。最低賃金の改定や労働法制の変更に応じて、規程の内容が時代遅れにならないよう、年に一度程度はチェックする習慣をつけましょう。
【５】この文書を利用するメリット
まず、従業員の定着率向上が期待できます。パートやアルバイトであっても長く働けば退職金がもらえるという安心感は、採用活動でも大きなアピールポイントになります。人手不足が深刻な業界では特に効果的です。
計算方法が明確で透明性が高いため、従業員との信頼関係構築にもつながります。「どれだけ働けばいくらもらえるのか」が誰でもわかる仕組みは、モチベーション維持に役立ちます。
Word形式で提供されているため、自社の実情に合わせて簡単にカスタマイズできる点も大きな利点です。専門家に依頼すると数万円から数十万円かかる規程作成を、手頃なコストで実現できます。
また、中間精算制度を盛り込んでいるため、従業員の突発的な出費にも柔軟に対応でき、福利厚生の一環としても機能します。従業員が病気や災害で困ったときに会社が支えられる仕組みがあることは、企業イメージの向上にもつながります。
さらに、不支給事由や返還義務もしっかり定められているため、不正受給などのリスクにも備えられます。法令に準拠した内容なので、労務トラブルの予防にも効果的です。
