【１】書式概要
この給与規程は、会社で働く従業員の給料に関するルールを明確に定めた重要な社内文書です。特に年俸制を採用する企業において、給与の支払い方法や計算方法、各種手当の支給条件などを体系的にまとめています。
従業員を雇用している会社であれば必ず必要となる規程で、労働トラブルを未然に防ぎ、公平で透明性のある給与制度を構築するために欠かせません。新しく会社を設立する場面、既存の給与制度を見直したい場面、年俸制を導入したい場面、労務管理を強化したい場面などで活用されています。
この文書はWord形式で提供されており、会社の実情に合わせて条文や金額、支給条件などを自由に編集することができます。専門知識がない方でも理解しやすい構成になっており、人事担当者や経営者の方が実務ですぐに使える内容となっています。給与に関する基本的なルールから細かな計算方法まで網羅されているため、一つの文書で給与制度全体を管理できる実用的な書式です。
【２】条文タイトル
第1条（目的）
第2条（給与形態）
第3条（年俸制の対象者）
第4条（対象期間）
第5条（給与の支払方法）
第6条（給与の支払方法）
第7条（給与の計算期間）
第8条（給与支払日）
第9条（非常時の支払）
第10条（中途入退職者の計算）
第11条（給与減額）
第12条（不支給）
第13条（休暇等の給与）
第14条（休職者の給与）
第15条（基本給）
第16条（給与区分）
第17条（基本給の決定および改定）
第18条（年俸額の決定要素）
第19条（諸手当支給の原則）
第20条（虚偽の申告）
第21条（通勤手当）
第22条（役職手当）
第23条（時間外勤務手当）
第24条（深夜手当）
第25条（休日手当）
第26条（定額残業手当）
第27条（年俸の改定）
第28条（特別昇給および減給等）
第29条（ベースアップ・ダウン）
第30条（賞与）
第31条（所管および改廃）
【４】逐条解説
第1条（目的）
この条文では規程全体の適用範囲を明確にしています。正社員として採用手続きを経て入社した従業員が対象となり、アルバイトや契約社員は別途定める必要があります。会社の給与制度の基本方針を示す重要な条文です。
第2条（給与形態）
年俸制採用の宣言条文です。能力主義と成果主義を重視する現代的な給与制度の導入を明文化しており、従来の月給制とは異なる考え方を示しています。従業員のモチベーション向上にもつながる制度設計です。
第3条（年俸制の対象者）
原則として全従業員を年俸制の対象とする一方で、特別な事情がある場合の例外規定も設けています。柔軟性を保ちながらも制度の統一性を図る実用的な条文構成になっています。
第4条（対象期間）
年俸の対象期間を4月1日から翌年3月31日までの1年間と定めています。多くの日本企業が採用する会計年度に合わせた設定で、人事評価や昇給のタイミングと連動しやすい仕組みです。
第5条（給与の支払方法）
年俸を12ヶ月で均等分割して月給として支払うことを定めています。従業員にとって安定した収入が確保でき、会社側も資金繰りが平準化される合理的な支払方法です。現金払いが原則ですが、銀行振込も可能としています。
第6条（給与の支払方法）
源泉所得税や社会保険料などの控除項目を明確に定めています。これらは会社が従業員に代わって納付する義務があるため、控除の根拠を明文化することで透明性を確保しています。
第7条（給与の計算期間）
給与計算の対象期間を前月1日から当月末日までと定めています。一般的な給与計算サイクルに合わせた設定で、給与計算業務の効率化が図れます。
第8条（給与支払日）
毎月25日を支払日とし、休日の場合は前倒しする配慮も示されています。従業員の生活設計に重要な支払日を明確にすることで、労働者保護と会社運営の両立を図っています。
第9条（非常時の支払）
死亡、傷病、災害などの緊急事態における特別支払いを定めています。従業員やその家族が困窮した際の救済措置として、人道的配慮を示した条文です。具体的な事例を列挙することで運用の明確化を図っています。
第10条（中途入退職者の計算）
入社や退職が月の途中で発生した場合の日割り計算方法を定めています。公平性を保ちながら実務的な計算方法を示しており、死亡や定年退職の場合の特別扱いも配慮されています。
第11条（給与減額）
欠勤や遅刻等による給与減額の計算方法を具体的な算式で示しています。透明性の高い減額ルールにより、従業員の納得感を得られる制度設計になっています。
第12条（不支給）
会社の指示に基づかない勝手な就業に対する不支給を明文化しています。業務命令系統の明確化と適正な労働管理を図る重要な条文です。
第13条（休暇等の給与）
有給休暇や慶弔休暇中の給与支給を定める一方で、産前産後休業や育児休業は無給としています。各種休暇の性質に応じた合理的な取り扱いを示しています。
第14条（休職者の給与）
休職期間中の無給扱いと復職時の給与復活を定めています。休職制度の適正運用と従業員の雇用継続を両立させる実務的な条文です。
第15条（基本給）
年俸制による基本給の考え方を再確認し、月額での支払い方法を明文化しています。給与体系の根幹を成す重要な条文です。
第16条（給与区分）
基準内給与と基準外給与の区分を明確にしています。労働基準法上の割増賃金計算や各種控除の基準となる重要な分類です。
第17条（基本給の決定および改定）
年2回の給与改定機会を設けており、直前の半期実績を評価対象としています。定期的な見直しにより従業員のモチベーション維持と公正な処遇を実現しています。
第18条（年俸額の決定要素）
年俸決定の判断基準を職務の複雑さと個人の業績発揮能力の2つの要素で定めています。客観的で公平な評価基準により、従業員の納得感を高める仕組みです。
第19条（諸手当支給の原則）
各種手当の支給要件と従業員の申告義務を定めています。不正受給防止と適正な手当支給を両立させる実務的な規定です。
第20条（虚偽の申告）
手当に関する虚偽申告の禁止と返還義務を明文化しています。制度の信頼性確保と不正防止のための重要な条文です。
第21条（通勤手当）
最短距離での定期代相当額の支給を基本とし、税法上の非課税限度額を上限としています。合理的で税務上も適正な通勤費補助の仕組みです。
第22条（役職手当）
役職者への手当支給を定めた簡潔な条文です。具体的な役職や金額は別途定めることで、柔軟な運用が可能です。
第23条（時間外勤務手当）
25時間を超える時間外労働に対する1.25倍の割増賃金支給を定めています。定額残業代制度と組み合わせた現代的な時間外勤務管理の仕組みです。
第24条（深夜手当）
午後10時から翌午前5時までの深夜労働に対する1.5倍の割増賃金を定めています。労働基準法に準拠した適正な深夜労働管理を示しています。
第25条（休日手当）
法定休日労働に対する1.35倍の割増賃金支給を定めています。振替休日が取得できない場合の適正な補償措置です。
第26条（定額残業手当）
25時間分の時間外手当を定額で支給し、超過分は別途支給する制度です。現代的な労働時間管理と給与制度を組み合わせた実用的な仕組みです。
第27条（年俸の改定）
第18条の決定要素に基づく個別考課による年俸改定を定めています。公正で透明性の高い昇給制度の基盤となる条文です。
第28条（特別昇給および減給等）
優秀な成績に対する特別昇給と経営状況に応じた減給の可能性を定めています。硬直的でない柔軟な給与制度運営を可能にする条文です。
第29条（ベースアップ・ダウン）
経営状況や物価変動に応じたベースアップ・ダウンの可能性を示しています。経済環境の変化に対応できる柔軟な給与制度を構築しています。
第30条（賞与）
原則として賞与を支給しない年俸制の特徴を明確にしつつ、特別手当支給の可能性も残しています。年俸制の趣旨を活かしながら柔軟性も確保した条文です。
第31条（所管および改廃）
管理部の所管と取締役会での改廃決定、従業員代表の意見聴取を定めています。規程の適正な管理運営と労使協調を図る重要な手続き規定です。
【５】活用アドバイス
この給与規程を効率的に活用するためには、まず自社の実情に合わせた条文の見直しが重要です。特に金額や支給条件については、業界水準や会社の財務状況を考慮して調整してください。
導入前には従業員への十分な説明と合意形成を行い、運用開始後は定期的な見直しを実施することをお勧めします。また、労働基準法などの改正に対応するため、最新の情報収集も欠かせません。
給与計算システムとの連携も重要で、規程に基づいた正確な計算処理ができるよう、システム設定の見直しも併せて行うとよいでしょう。
【６】この文書を利用するメリット
この給与規程を導入することで、給与制度の透明性が大幅に向上し、従業員の納得感と信頼感を高めることができます。明確なルールがあることで労働トラブルの予防にもつながり、人事労務管理の効率化も実現できます。
年俸制の導入により、成果主義的な人事制度の構築が可能になり、優秀な人材の確保と定着にも効果的です。また、給与計算業務の標準化により、人事担当者の業務負担軽減も期待できます。
会社の成長段階に応じた柔軟な給与制度運営が可能で、長期的な人材戦略の基盤として活用できる点も大きなメリットです。
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