【１】書式概要
この書式は、企業内で「労働時間削減推進委員会」を設置し、従業員の健康と働き方の改善を体系的に進めるための社内規程です。長時間労働の是正や有給休暇取得促進、柔軟な勤務制度の導入など、実際の職場で発生しやすい課題に対応できる内容になっています。
人事部門や総務部門を中心に、経営層・労働組合・各部署代表などが連携して運営する仕組みを明文化しており、社内の合意形成をスムーズに進められます。
この書式を導入することで、残業削減の方針を社内に浸透させやすくなり、働き方改革の実務推進にも役立ちます。Word形式で編集できるため、自社の体制や部署構成に合わせて自由にカスタマイズが可能です。
「従業員の健康を守りながら生産性を高めたい」「社内に具体的な削減目標を設定したい」といった場面で特に有効に活用できます。
【２】条文タイトル
第1条（目的）
第2条（委員会の設置）
第3条（委員会の構成）
第4条（委員会の任務）
第5条（委員会の開催）
第6条（決議）
第7条（報告義務）
第8条（小委員会の設置）
第9条（外部専門家の招聘）
第10条（従業員の意見聴取）
第11条（情報公開）
第12条（目標設定と評価）
第13条（他の委員会等との連携）
第14条（事務局）
第15条（規程の改廃）
附則
【３】逐条解説
第1条（目的）
委員会を設ける目的を明確にしています。単に「残業を減らす」だけでなく、健康維持・ワークライフバランス・生産性向上といった広い視点で活動する方針を示しています。たとえば、残業時間を減らした結果、離職率が低下したり、従業員満足度が上がるといった副次的効果も期待できます。
第2条（委員会の設置）
会社として正式に委員会を設置する根拠を定めています。経営層の承認を経て制度化することで、社内での実効性が高まります。労働時間管理を「担当者任せ」にせず、全社的な仕組みにする点が重要です。
第3条（委員会の構成）
委員長・副委員長・委員などの役割分担を明確にしています。人事部長と労組代表の両者が関与する形を取ることで、労使協調のバランスを保ちつつ、公正な議論ができます。部署代表を交えることで、現場の実態も反映しやすくなります。
第4条（委員会の任務）
この条文が規程の中心部分です。実態調査から施策立案、有給休暇促進、柔軟な勤務制度まで幅広い領域をカバーしています。例えば「ノー残業デー」や「フレックスタイム導入検討会」などをこの委員会主導で進めると効果的です。
第5条（委員会の開催）
会議の開催頻度と招集手続きを定めています。四半期ごとの定例開催にすることで、施策の進捗を定期的に確認できます。必要に応じて臨時開催も可能で、現場の課題に即応できます。
第6条（決議）
意思決定方法を明確化し、組織運営をスムーズにします。過半数ルールにより民主的に運営され、可否同数の際は委員長が最終判断を行います。
第7条（報告義務）
経営層への定期報告を義務づけ、透明性と継続性を確保します。効果測定や改善提案をレポート化することで、経営判断に直結しやすくなります。
第8条（小委員会の設置）
特定テーマごとの小委員会を設けられる仕組みです。例えば「テレワーク推進小委員会」「有給休暇取得促進小委員会」など、課題ごとに分担して効率的に進められます。
第9条（外部専門家の招聘）
専門的なアドバイスを受けることで、実効性の高い施策を検討できます。社会保険労務士や産業医を招くことで、客観的な視点が入り、法令遵守にも役立ちます。
第10条（従業員の意見聴取）
現場の声を吸い上げるため、アンケートやヒアリングを行う規定です。従業員の意見を反映することで、納得感のある制度設計が可能になります。
第11条（情報公開）
委員会の活動内容を社内共有する条文です。イントラネットや掲示板で公開することで、従業員の理解と参加意識を高めることができます。
第12条（目標設定と評価）
数値目標を設定し、成果を評価することでPDCAサイクルを形成します。「平均残業時間を月10時間減らす」など、明確なゴールを掲げると進捗管理がしやすくなります。
第13条（他の委員会等との連携）
安全衛生やメンタルヘルスなど、他の社内委員会と情報を共有することで、全体最適を図ります。特に長時間労働とメンタル不調は密接に関係するため、連携が重要です。
第14条（事務局）
運営事務を担う部門を明示しています。議事録や報告書作成の責任を明確にしておくことで、運営が滞りにくくなります。
第15条（規程の改廃）
社会情勢や法改正に合わせて見直せる柔軟性を確保しています。取締役会承認を条件とすることで、制度としての重みを保ちます。
【４】FAQ
Q1. この規程はどのような企業規模に向いていますか？
A. 中小企業から大企業まで、組織規模を問わず利用可能です。特に100人以上の企業で複数部署がある場合、効果的に運用できます。
Q2. 労働組合がない会社でも使えますか？
A. 可能です。その場合は、従業員代表や人事担当者を副委員長として指定すれば問題ありません。
Q3. 目標数値の設定例はありますか？
A. 「年間総労働時間の5％削減」「有給休暇取得率70％以上」など、定量的な数値を設定すると効果測定が容易です。
Q4. 小委員会はどのように活用しますか？
A. 「部署別残業分析チーム」や「業務効率化タスクフォース」など、特定課題に特化して設置するのがおすすめです。
Q5. 規程改訂のタイミングは？
A. 社会保険労務士の助言や年度評価を踏まえ、年1回の見直しを行うと実務に適応しやすくなります。
【５】活用アドバイス
まずは経営層の賛同を得て、委員会メンバーを選定しましょう。その上で、初回会議では「現状分析」と「削減目標の設定」を重点的に行うとスムーズに進みます。
イントラネットや社内報などで委員会活動を周知し、全従業員の参加意識を高めることが成功の鍵です。Word形式のまま運用マニュアルや議事録テンプレートを追記して、自社仕様に仕立てるとさらに実用性が高まります。
|
