【１】書式概要　

この雛型は、現代の働き方改革に対応したジョブ型雇用制度に特化した契約書として作成されました。従来の日本企業で一般的だったメンバーシップ型雇用とは異なり、職務や責任範囲を明確に定義することで、専門性の高い人材の採用や成果重視の人事制度を導入したい企業にとって必要不可欠な書類です。

特に中途採用や専門職の採用において、求職者と企業双方が期待する役割を事前に明確化することで、入社後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。また、リモートワークやフレックスタイム制度の普及により、従来の終身雇用制度から脱却を図る企業が増加している現在、この契約書は時代のニーズに対応した実用的なツールとして機能します。

Word形式で提供されるため、各企業の実情に合わせて条文の修正や追加が容易に行えます。人事部門や経営陣が直接編集できるため、外部の専門家に依頼する必要がなく、コストパフォーマンスに優れた解決策となっています。契約更新時期の明確化、評価制度の透明性、競業避止義務の設定など、現代的な雇用関係に必要な要素を網羅的に盛り込んだ実践的な書式です。

【２】条文タイトル

第1条（目的）
第2条（職務内容）
第3条（契約期間）
第4条（試用期間）
第5条（勤務地および勤務時間）
第6条（休日および休暇）
第7条（報酬）
第8条（評価）
第9条（秘密保持）
第10条（知的財産権）
第11条（副業・兼業）
第12条（懲戒）
第13条（契約の終了）
第14条（競業避止義務）
第15条（損害賠償）
第16条（個人情報の取り扱い）
第17条（契約の変更）
第18条（協議事項）
第19条（準拠法および管轄裁判所）

【３】逐条解説

第1条（目的）

この条文は契約全体の指針を示す重要な規定です。雇用関係における権利と義務を明確にすることで、後々のトラブルを防ぐ役割を果たします。例えば、営業職として採用された社員が突然経理業務を命じられた場合、この条文を根拠に職務範囲の明確化を求めることができます。

第2条（職務内容）

ジョブ型雇用の核心となる条文で、従業員が担当する具体的な業務範囲を詳細に規定します。マーケティング担当者であれば「SNS運用、広告企画、市場調査」といった具体的な業務内容を明記することで、期待値の齟齬を防げます。変更についても協議を前提とすることで、一方的な業務押し付けを回避できます。

第3条（契約期間）

有期雇用の場合の契約期間を明確に定めます。プロジェクトベースの仕事では2年契約、専門職では3年契約といった具合に、業務の性質に応じて期間を調整できます。自動更新条項により、双方が満足している場合の継続雇用もスムーズに行えます。

第4条（試用期間）

新入社員の適性を判断するための猶予期間を設けています。ITエンジニアの場合、実際のコーディング能力やチームワークを評価する期間として機能します。この期間中は比較的柔軟な契約解除が可能で、企業にとってリスク軽減につながります。

第5条（勤務地および勤務時間）

働き方の多様化に対応した条文です。本社勤務、支店勤務、リモートワーク、サテライトオフィスなど、現代の働き方に合わせた勤務地設定が可能です。フレックスタイム制やコアタイム制の導入にも対応できる柔軟性を持たせています。

第6条（休日および休暇）

従業員の休息権を保障する重要な条文です。土日祝日の基本的な休日に加え、年末年始やゴールデンウィークなど、企業独自の休暇制度も設定できます。有給休暇の取得促進により、働き方改革にも貢献します。

第7条（報酬）

給与体系の基本となる条文で、基本給、諸手当、賞与について規定します。成果主義を導入する場合は、評価に基づく変動給の仕組みも盛り込めます。振込日や支払方法も明確にすることで、給与に関するトラブルを防げます。

第8条（評価）

ジョブ型雇用では特に重要な条文で、客観的な評価基準の設定により公正な人事制度を構築できます。四半期評価、半期評価、年次評価など、業界や職種に応じた評価サイクルを設定することで、従業員のモチベーション向上にもつながります。

第9条（秘密保持）

企業の競争力の源泉となる情報を保護する条文です。顧客リスト、技術情報、営業戦略など、業界を問わず重要な情報の漏洩を防ぎます。退職後も継続する義務として設定することで、長期的な情報保護を実現できます。

第10条（知的財産権）

従業員が職務上で生み出したアイデアや発明の帰属を明確にします。ソフトウェア開発、商品企画、研究開発など、創造的な業務に従事する従業員にとって重要な条文です。企業の投資と従業員の努力を適切に評価する仕組みとしても機能します。

第11条（副業・兼業）

働き方改革の一環として注目される副業について、企業の承認制として規定しています。コンサルティング、講演、執筆活動など、本業に支障をきたさない範囲での副業を認めることで、優秀な人材の確保と定着に貢献できます。

第12条（懲戒）

職場規律の維持と公正な処分の実施を目的とした条文です。遅刻や無断欠勤から重大な規律違反まで、段階的な処分制度により適切な職場環境を維持できます。就業規則との連携により、一貫性のある人事管理が可能になります。

第13条（契約の終了）

雇用関係の終了に関する手続きを明確にした条文です。定年退職、自己都合退職、会社都合退職など、様々な退職パターンに対応できます。30日前の予告期間により、引継ぎや後任者の確保など、円滑な業務移行を実現できます。

第14条（競業避止義務）

従業員の転職後の競業行為を制限する条文です。営業秘密の保護や顧客の流出防止を目的としており、特に専門性の高い職種では重要な規定となります。期間や地域の制限により、過度な制約とならないよう配慮されています。

第15条（損害賠償）

契約違反による損害の賠償責任を明確にした条文です。故意や重過失による会社への損害に対する責任を規定することで、従業員の責任感を高める効果があります。過失の程度に応じた責任分担により、公正な解決を図れます。

第16条（個人情報の取り扱い）

個人情報保護の観点から、従業員の個人情報の適切な管理を規定しています。人事評価、給与計算、健康管理など、必要最小限の目的に限定した利用により、従業員のプライバシーを保護できます。

第17条（契約の変更）

雇用条件の変更に関する手続きを定めた条文です。昇進、異動、給与改定など、雇用期間中の条件変更について、双方の合意を前提とした透明性の高い手続きを確保できます。

第18条（協議事項）

契約に定めのない事項や解釈に疑義が生じた場合の解決方法を規定しています。誠実な協議により、訴訟に発展する前の段階での問題解決を促進し、建設的な労使関係の維持に貢献します。

第19条（準拠法および管轄裁判所）

契約の解釈や紛争解決に適用される法律と裁判所を明確にした条文です。日本法の適用と管轄裁判所の指定により、紛争が発生した場合の解決手続きを迅速化できます。企業の本社所在地を管轄とすることで、効率的な紛争解決が可能になります。