【１】書式概要　

この給与規程は、企業が従業員の給与体系を明確に定めるための包括的な社内規程テンプレートです。資格等級制度に基づいた給与体系を採用しており、現代の企業経営に不可欠な働き方改革関連法にも対応した実用的な書式となっています。

基本給から各種手当、時間外勤務手当、賞与まで、給与に関するあらゆる事項を網羅的に規定しているため、新しく会社を設立する際や既存の給与制度を見直したい場面で威力を発揮します。特に人事制度の整備が急務となっている中小企業やスタートアップ企業にとって、この規程があることで労務トラブルの予防と従業員との信頼関係構築に大きく貢献できるでしょう。

従業員の給与計算方法、支払時期、各種手当の支給基準が明文化されているため、人事担当者の業務効率化にもつながります。また、労働基準法の改正に対応した割増賃金の計算方法も盛り込まれており、コンプライアンス面でも安心してご利用いただけます。

Word形式で提供されるため、自社の実情に合わせて金額や条件を自由に編集・カスタマイズが可能です。社労士への相談費用を抑えながら、専門的な給与規程を短時間で整備したい経営者や人事担当者の強い味方となる実践的なテンプレートです。

【２】逐条解説

第１条（目的）

この条文は規程全体の適用範囲を明確にしています。正社員を対象とする一方で、嘱託社員やパートタイマーは別規程で定めるという棲み分けを行っており、雇用形態に応じた柔軟な運用を可能にしています。例えば、正社員には資格給制度を適用し、パートには時給制を適用するといった使い分けができます。

第２条（給与の定義）

給与の概念を労働の対価として位置づけることで、恩恵的な支給ではなく、労働に応じた正当な報酬であることを明確にしています。この定義により、給与支払いの義務性と従業員の受給権を確立しています。

第３条（給与の構成・形態）

給与を基本給と諸手当に分けることで、昇格時の基本給アップや家族構成変化による手当調整など、きめ細かな給与管理が可能になります。月額制にすることで安定した生活設計を従業員に提供できます。

第４条（計算期間・支払日）

21日から20日までという計算期間は多くの企業で採用されている実務的な設定です。25日支払いは従業員の生活リズムに配慮した設定といえます。途中入退社者への日割り計算規定により、公平性を確保できます。

第５条（支払方法）

口座振込による支払いは現在の主流であり、現金支給に比べて管理コストや紛失リスクを大幅に削減できます。従業員にとっても受け取りの手間が省けるメリットがあります。

第６条（控除）

社会保険料や税金の控除は義務的なものですが、労使協定に基づく控除項目を設けることで、社員食堂代や組合費などの徴収も可能になります。ただし、協定書の作成が前提となります。

第７条（遅刻・欠勤等の控除）

時間比例による控除は労働基準法の原則に沿った公正な取扱いです。役職者を除外することで、管理職としての責任と裁量を考慮した制度設計となっています。

第８条（基本給）

資格等級による定額制は、同じ等級なら同じ基本給という明確さがあります。昇格のインセンティブ効果も期待でき、人材育成の動機づけにもつながります。

第９条（家族手当）

配偶者と子供への手当支給は従業員の生活安定に直結します。18歳未満という年齢制限は、高校卒業までの扶養を想定した実務的な設定です。親への手当は高齢化社会を反映した制度といえます。

第１０条（住宅手当）

借家居住者への手当支給は住居費負担軽減による生活支援の意味があります。扶養家族の有無による金額差は、世帯規模に応じた配慮を示しています。

第１１条（通勤手当）

実費支給を原則としつつ、非課税限度額での上限設定により税務面にも配慮しています。マイカー通勤者への定期券相当額支給は公平性確保のための工夫です。

第１２条（役付手当）

役職に応じた手当設定により、管理職としての責任の重さを処遇に反映できます。部長から係長まで5段階の設定は、多くの企業組織に適用可能な構成です。

第１３条（時間外勤務手当）

働き方改革関連法に対応した割増率設定が特徴的です。60時間超の50%割増や深夜勤務の50%割増により、過重労働の抑制効果も期待できます。

第１４条（休日勤務手当）

休日労働への35%割増は労働基準法の定めに沿った設定です。深夜時間帯の60%割増により、従業員の健康への配慮も示されています。

第１５条（時間外・休日勤務手当の不支給）

管理監督者である課長以上への時間外手当不支給は一般的な運用です。ただし深夜勤務分は除外することで、健康管理への配慮を残しています。

第１６条（支給の時期）

年2回の賞与支給は従業員のモチベーション維持に重要です。業績連動による支給停止条項により、会社の経営状況に応じた柔軟な運用が可能になります。

第１７条（計算期間）

半年ごとの計算期間により、比較的長期の勤務成績を評価に反映できます。夏季と年末の2回に分けることで、評価の機会を増やしています。

第１８条（支給対象者）

支給日在籍要件は賞与の性格を明確にしています。60日未満の出勤日数制限により、短期勤務者への支給を制限する一方、定年退職者への配慮規定も設けられています。

第１９条（支給基準）

勤務成績と勤務態度による評価は、従業員の努力を適切に処遇に反映する仕組みです。公正な評価という文言により、恣意的な運用を防ぐ効果も期待できます。