【１】書式概要
この書式は、退職する従業員に対して「退職後に元同僚を引き抜かない」ことを約束させるための誓約書です。
会社を辞めた人が、以前の職場の仲間に「うちの会社に来ない？」と声をかけて転職させてしまう、いわゆる「引き抜き」。これが続くと、せっかく育てた人材が次々と流出し、事業に大きなダメージを受けることがあります。特に、チームごと引き抜かれてしまうと、ノウハウや顧客との関係まで一緒に持っていかれてしまうことも珍しくありません。
この誓約書は、そうしたリスクを未然に防ぐために使います。具体的には、退職者が一定期間、元の職場の人たちに退職を勧めたり、転職先を紹介したりすることを禁止する内容になっています。ただし、元同僚が自分から退職した後に連絡を取るケースや、相手から自発的に問い合わせがあった場合などは例外として認めており、過度に厳しくなりすぎないよう配慮しています。
使用する場面としては、退職の手続きを進めるタイミングで、退職届や秘密保持誓約書と一緒に提出してもらうのが一般的です。特に、営業部門やエンジニアチームなど、人材の価値が高い部署のメンバーが辞める際には、この誓約書を取っておくと安心です。
Word形式でお渡ししますので、会社名や禁止期間など、御社の状況に合わせて自由に編集してお使いいただけます。難しい専門用語はなるべく使わず、誰が読んでも意味が分かるよう工夫しました。
【２】条文タイトル
第1条（引き抜き行為の禁止）
第2条（対象者の範囲）
第3条（例外）
第4条（秘密情報の利用禁止）
第5条（損害賠償）
第6条（有効性）
【３】逐条解説
第1条（引き抜き行為の禁止）
この条文は、誓約書の核心部分です。退職した人が、一定期間のあいだ、元の会社の役員や従業員に対して「うちに来ない？」と声をかけたり、転職先を紹介したりすることを禁止しています。自分で直接やる場合だけでなく、知り合いのヘッドハンターに頼んで間接的にやらせる行為もダメですよ、としっかり釘を刺しています。たとえば、退職後に起業した元部長が、前の会社の優秀なエンジニア5人に片っ端から連絡して引き抜こうとする、といった行為を防ぐための規定です。
第2条（対象者の範囲）
引き抜き禁止の対象となる人の範囲を定めています。「会社の全従業員」としてしまうと広すぎて無効になるリスクがあるため、同じ部署にいた人や業務上関わりがあった人など、合理的な範囲に絞っています。これは裁判で争われたときに「範囲が適切だった」と認めてもらうための工夫です。たとえば、経理部にいた人が営業部の人まで引き抜き禁止の対象になるのは行き過ぎですよね。そういった不合理を避けるための条文です。
第3条（例外）
禁止には例外がある、ということを明確にしています。元同僚がすでに自分の意思で会社を辞めていた場合や、相手のほうから「転職したいんだけど」と相談してきた場合まで禁止するのは厳しすぎます。また、公開求人に元同僚が自分から応募してきた場合も、それを断る必要はありません。こうした常識的なケースを例外として認めることで、誓約書全体の有効性を高めています。
第4条（秘密情報の利用禁止）
引き抜きをするにしてもしないにしても、元の会社で知った従業員の個人情報を外部に漏らしたり、引き抜き目的で使ったりしてはいけない、という規定です。在職中に見た社員名簿や給与データを使って「あの人は年収これくらいだから、もっと出せば来てくれるだろう」なんてことをされたら困りますよね。そうした行為を明確に禁止しています。
第5条（損害賠償）
誓約書に違反した場合の責任について定めています。引き抜きによって会社が被った損害、具体的には引き抜かれた人を採用・育成するのにかかった費用や、代わりの人を急いで探すための費用などを賠償してもらいますよ、という内容です。この条文があることで、抑止力として機能します。「破っても何も起きない」では意味がありませんから。
第6条（有効性）
もし誓約書の一部が裁判所で「これは無効だね」と判断された場合でも、他の部分まで道連れで無効にならないようにするための規定です。法律の世界では「分離可能性条項」と呼ばれるもので、契約書や誓約書ではよく使われるテクニックです。たとえば禁止期間が長すぎて無効とされても、その他の条項は生き残る、という仕組みです。
【４】FAQ
Q1. 禁止期間は何年くらいが適切ですか？
1年から2年程度が一般的です。3年以上になると、職業選択の自由を過度に制限するとして、裁判で無効と判断されるリスクが高まります。業界や職種によっても異なりますが、まずは1年で設定し、特に重要なポジションの人には2年とするのが現実的です。
Q2. この誓約書に法的拘束力はありますか？
はい、適切な内容であれば法的拘束力があります。ただし、禁止期間が長すぎたり、対象者の範囲が広すぎたりすると、裁判所が「公序良俗に反する」として無効と判断する可能性があります。この誓約書は、有効性が認められやすいよう合理的な範囲に限定して作成しています。
Q3. 退職者が拒否したらどうすればいいですか？
誓約書への署名は強制できません。ただし、入社時の就業規則や雇用契約書に同様の条項を入れておくことで、退職時の署名拒否リスクを減らすことができます。また、退職金の上乗せなど代償措置を設けると、署名に応じてもらいやすくなります。
Q4. 競業避止義務誓約書との違いは何ですか？
競業避止義務は「退職後に競合他社で働かない・競合する事業を始めない」という約束です。一方、引き抜き禁止は「元同僚を勧誘しない」という約束で、対象が異なります。両方を組み合わせて使うケースも多いです。
Q5. 違反があった場合、実際に損害賠償を請求できますか？
請求自体は可能です。ただし、実際にいくらの損害が発生したかを立証する必要があります。採用コストや育成費用などは比較的立証しやすいですが、逸失利益については難しい場合もあります。違反の抑止という意味では、この条項があること自体に意味があります。
Q6. 正社員以外にも使えますか？
契約社員やパート・アルバイトにも使用できます。ただし、アクセスできる情報や影響力が限定的な場合は、禁止期間を短くするなどの調整を検討してください。
【５】活用アドバイス
退職手続きの一環として定型化する
退職届、秘密保持誓約書、貸与物返却確認書などと一緒に、退職手続きの標準セットとして組み込んでおくとスムーズです。「特別なことをお願いしている」という印象を薄め、当たり前の手続きとして受け入れてもらいやすくなります。
入社時にも同様の条項を入れておく
雇用契約書や就業規則に、退職後の引き抜き禁止条項をあらかじめ入れておくと、退職時に改めて署名を求める必要がなくなります。入社時であれば、こうした条項に同意しやすい心理状態にあるため、トラブルになりにくいです。
禁止期間は職種・役職に応じて調整する
一般社員は1年、管理職は2年というように、その人が持っている情報や影響力に応じて期間を変えることも検討してください。一律に長い期間を設定すると、かえって無効リスクが高まります。
代償措置を検討する
退職金の上乗せや特別手当など、引き抜き禁止に同意してもらう代わりの措置を設けると、誓約書の有効性が認められやすくなります。裁判例でも、代償措置の有無は重要な判断要素になっています。
違反を発見したら早めに対応する
実際に引き抜き行為が行われていることを知ったら、証拠を確保したうえで、速やかに警告書を送るなどの対応を取りましょう。放置すると、黙認したと見なされる可能性があります。
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