🍻 ３次会でのセクハラが労災認定！大阪地裁の注目判決を解説します

はじめに

会社の飲み会、特に２次会・３次会って、断りづらい空気ありますよね…😥

今回、ITエンジニアの女性が３次会で上司からセクハラを受け、休業に追い込まれたという事案で、大阪地裁が労災を認める判決を出しました。

「飲み会は業務じゃないから労災にならないのでは？」と思う方も多いかもしれませんが、今回の判決はその常識を覆す内容です。

ポイントを整理していきましょう💡

📋 事案の概要

報道などによると、事案の経緯はこんな感じです。

原告は30代の女性で、IT関連企業の西日本支社に有期雇用（6ヶ月契約）で勤務していました。

2019年6月に東京出張を命じられ、業務後に開かれた会社主催の懇親会に出席。その後、西日本支社長らとの２次会・３次会に参加したとのことです。

問題の３次会はガールズバーで開催され、支社長の指示で女性店員とのキスや身体接触を強要されたとされています😨

女性は同月下旬頃に適応障害を発症。

労働基準監督署は「３次会への出席は個人の意思」として労災を認めませんでしたが、女性はこの処分の取消しを求めて大阪地裁に提訴していました。

⚖️ セクハラで労災認定される条件とは？

会社でセクハラを受けて精神疾患を患った場合、実は労災認定を受けられる可能性があります。

ここでいう「セクハラ」とは👇

• 他の者を不快にさせる職場における性的な言動
• 従業員が他の従業員を不快にさせる職場外における性的な言動

🔍 労災認定の3つの要件

厚労省によると、精神障害の労災認定には次の3つを満たす必要があります。

1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
2. 発病前おおむね6ヶ月間に、業務による強い心理的負荷が認められること
3. 業務以外の要因で発病したとは認められないこと

対象となる精神障害は、国際疾病分類（ICD-10）に分類されるもので、代表的なものとしては「うつ病」や「急性ストレス反応」などがあります。

😣 「業務による強い心理的負荷」ってどう判断するの？

発病前おおむね6ヶ月間に起きた業務上の出来事について、心理的負荷の程度を**「強」「中」「弱」の3段階**で総合評価します。

「強」と評価されるケース

• 強制性交や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為 → 「特別な出来事」として即「強」
• 胸や腰などへの身体接触が継続して行われた場合
• 会社に相談しても対応がなく改善されなかった場合
• 相談したことで職場の人間関係が悪化した場合

「中」と評価されるケース

• 会社の対応が適切で、その後は行為がなくなった場合

🍺 飲み会での出来事は労災になる？ならない？

ここが今回の判決の大きなポイントです☝️

原則として、事業主の命令で拘束されていない懇親会や送別会は「業務」とはみなされません。 つまり、飲み会中のケガや病気は基本的に労災認定されにくい傾向にあります。

ただし例外も！

過去には、会社主催の歓送迎会に参加を要請され、終了後に研修生を送迎する途中で交通事故にあったケースで、最高裁が労災を認めた事例があります（最高裁平成28年7月8日）。

このとき最高裁は、「歓送迎会に参加しないわけにはいかない状況」に置かれていたとして、なお会社の支配下にあったと判断しました。

つまり、飲み会であっても「実質的に断れない状況だった」と認められれば、労災が認められる余地があるということです✅

💬 今回の判決のポイント

大阪地裁は、原告女性の3次会への参加について次のように判断しました。

「3次会への参加は業務そのものではなく私的な行為」 としつつも…👇

• 出張前に支社長が女性に業務後の日程を空けておくよう指示していた
• 3次会への出席は出張の行程に組み込まれていた
• 有期契約社員であった女性の正社員登用に支社長が強い影響力を持っていた

これらの事情から、「誘いを断るのは困難であった」として、3次会は事業主の支配下にある状態で行われたと認定。労災が認められました。

ちなみに、2次会・3次会でのセクハラによる労災認定はこれが初めてとのことです📌

まとめ

今回の判決から言えることは…

✅ セクハラによる精神疾患は、行為の内容・程度・会社の対応次第で労災認定される可能性がある

✅ 業務から離れた飲み会の場であっても、実質的に参加を断れない状況だった場合は労災が認められうる

忘年会・新年会シーズンが近づいていますが、セクハラやパワハラが起きないよう、社内での周知・予防が本当に大切です🙏

「飲み会だから何をしてもいい」なんてことは絶対にありません。一人ひとりが意識していきたいですね。