法務担当者の日常 📚 現場からのリアルな質問にどう答える？【前編】
こんにちは！法務部の皆さん、お疲れ様です 😊
今日は、私たち法務担当者が日々受ける「あるある質問」について、詳細な回答例と実務上の注意点をご紹介します。きっと「あー、これ聞かれた！」と共感していただけるはず 💡
分量が多いため、前編・後編に分けてお届けします。前編では営業・人事・総務部門からの質問を取り上げます。
📈 営業部門からの「困った！」質問
Q1: 「甲乙協議の上決定する」って結局どうなるの？ 🤔
営業からの質問：
「契約書に『甲乙協議の上決定する』とあるが、協議が決裂したらどうなる？」
これ、本当によく聞かれますよね！協議条項は一見便利ですが、実は法的に大きな落とし穴があります。
📋 協議条項の2つの大問題
① 法的拘束力の欠如
単に「協議で決める」とだけ書かれた条項は、裁判所で「合意が成立していない」と判断される可能性が高いのです。実際に、最高裁判例（平成4年10月29日）では、協議条項のみでは債務の内容が確定せず、履行請求できないとされています。
② 協議決裂時の混乱
協議が決裂した場合、契約全体が宙に浮いてしまい、どちらの当事者も身動きが取れなくなります。
🎯 実務上の対応策
必須の補完条項：
- 「協議が調わない場合は、○○の基準により甲が決定する」
- 「協議開始から30日経過しても合意に至らない場合は、従前の条件を継続する」
- 「最終的に合意できない場合は、第三者機関による調停に付する」
このような補完条項を必ず追加することを営業部門に指導しましょう。また、協議の前提となる判断基準や考慮要素も明記することが重要です。
Q2: 印紙代をケチりたい取引先... 💸
営業からの質問：
「取引先から『印紙代がもったいないから収入印紙は貼らないで』と言われたが大丈夫？」
これは絶対にダメですが、相手の立場も理解しつつ、建設的な解決策を提示しましょう。
⚠️ 印紙税法違反のリスク
過怠税という重いペナルティ
印紙税法第20条により、印紙の貼付を怠った場合は過怠税が課されます。具体的には、本来の印紙税額の3倍（自主的に納付した場合は1.1倍）という重いペナルティです。
具体例：
1,000万円の契約書なら本来2万円の印紙税ですが、貼らなかった場合は最大6万円の過怠税となります。「節約」のつもりが逆に高くつく結果に...
📊 重要な3つのポイント
- 契約効力への影響: 印紙を貼らなくても契約の効力には影響しません
- 税務リスクは確実: しかし税務リスクは確実に発生します
- 遡及リスク: 税務調査で発覚した場合、過去7年分遡及される可能性があります
💡 建設的な解決策
① 電子契約への移行
印紙税は非課税となり、保管・検索・版管理の面でもメリットが大きい
② 契約金額の調整
印紙税区分の境界を意識した金額設定
③ 覚書形式の活用
基本契約は1通、個別案件は覚書として印紙税を軽減
Q3: 客先での事故、責任はどこに？ 🚨
営業からの質問：
「客先で怪我をしたお客様から治療費を請求されているが、当社に責任はある？」
これは民法上の不法行為責任と債務不履行責任が複雑に絡む問題です。
⚖️ 責任の発生根拠を整理
考えられる責任の種類：
- 製造物責任: 当社製品の欠陥が原因の場合
- 債務不履行責任: 契約上の安全配慮義務違反
- 不法行為責任: 当社の過失による損害
- 使用者責任: 従業員の行為による損害
- 工作物責任: 施設の設置・保存の瑕疵
🔍 実務上の調査項目
immediate Action：
- 事故発生時の状況（時間、場所、関与者）の詳細記録
- 当社製品・サービスとの因果関係の調査
- 当社従業員の関与の有無と程度
- 被害者の過失（過失相殺の可能性）
- 第三者（施設管理者等）の責任
🚨 緊急対応の4原則
- 証拠保全: 現場写真、関係者証言の記録
- 保険会社への連絡: 賠償責任保険の適用確認
- 示談厳禁: 法務部の判断なしに金銭的解決しない
- 継続調査: 同種事故防止のための原因分析
⚠️ 重要な注意点
善意での見舞金支払いでも法的責任を認めたとみなされるリスクがあります。
👥 人事部門の「微妙な」質問
Q4: 勤務中のSNS投稿、処分できる？ 📱
人事からの質問：
「社員が勤務中にSNSで会社の悪口を書いているが、懲戒処分できる？」
デジタル時代の労務管理で最も複雑な問題の一つです。表現の自由と企業秩序維持のバランスが問われます。
📋 詳細な法的判断基準
① 投稿のタイミング
- 就業時間中: 職務専念義務違反（就業規則違反）
- 私的時間: 表現の自由との調整が必要
② 投稿内容の性質
- 事実の摘示 vs 意見・論評
- 具体的事実 vs 抽象的批判
- 個人攻撃 vs 組織・制度批判
③ 企業への影響度
- 会社の社会的信用への影響
- 職場秩序への影響
- 営業上の損害の有無
⚖️ 判例に基づく処分可能性
処分可能な場合：
- 具体的な虚偽事実を摘示し、会社の信用を毀損
- 個人を特定できる形での誹謗中傷
- 業務上知り得た秘密情報の暴露
- 就業時間中の頻繁な投稿
処分困難な場合：
- 労働条件に関する事実に基づく批判
- 抽象的・一般的な不満の表明
- 労働組合活動に関連する投稿
📝 実務上の対応手順
- 投稿内容の詳細な分析と証拠保全
- 就業規則のSNS関連規定の確認
- 過去の類似事例との比較検討
- 段階的処分の原則の適用（警告→譴責→減給→出勤停止→懲戒解雇）
Q5: 妊娠した契約社員の更新拒否...これは地雷案件 🤱
人事からの質問：
「妊娠した契約社員の更新を拒否したいが、マタハラになる？」
これは男女共同参画社会基本法、育児介護休業法、労働契約法が複雑に絡む、極めて慎重な対応が必要な案件です。
🚨 法的リスクの詳細分析
① 男女共同参画社会基本法違反
- 妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止
- 立証責任：会社側が「妊娠が理由でない」ことを証明する必要
② 育児介護休業法10条違反
- 妊娠・出産・育児休業申出等を理由とする不利益取扱いの禁止
- 雇用形態（正社員・契約社員）を問わず適用
③ 労働契約法19条（雇止め法理）
- 過去の更新実績・更新への期待
- 契約満了時の「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」
📊 詳細な判断フローチャート
Step 1: 過去の更新実績確認
- 何回更新しているか
- 更新時の条件・手続き
- 他の契約社員の更新状況
Step 2: 更新拒否の理由分析
- 妊娠発覚前からの問題があったか
- 業務遂行能力に客観的な問題があるか
- 経営上の合理的な理由があるか
Step 3: 代替措置の検討
- 職務内容の変更可能性
- 勤務時間・勤務場所の調整
- 一時的な休職制度の適用
✅ 実務上の対応策
絶対避けるべき発言：
「妊娠したから」「産休で迷惑」「代替要員が大変」
記録すべき事項：
業務遂行上の具体的問題（日時・内容・関係者）
相談すべき機関：
労働局雇用環境・均等部への事前相談
🌟 最も安全な対応
妊娠を理由とする雇止めは極めて高いリスクがあるため、原則として更新し、必要に応じて配置転換や業務調整で対応することを強く推奨します。
🏢 総務部門の「予想外」質問
Q6: 隣のビルから丸見え問題 👀
総務からの質問：
「オフィスの隣のビルから当社内が丸見えだが、プライバシー侵害で訴えられる？」
これはプライバシー権と営業秘密保護、個人情報保護が複合的に関わる現代的な問題です。
⚖️ 法的リスクの詳細分析
① 従業員のプライバシー権侵害
- 憲法13条（プライバシー権）
- 労働契約上の安全配慮義務
- 職場環境配慮義務
② 営業秘密の管理義務
- 不正競争防止法上の「秘密管理性」要件
- 株主・取引先に対する善管注意義務
- 情報セキュリティ管理の社会的責任
③ 個人情報保護法上の安全管理措置
- 第20条（安全管理措置）
- 第21条（従業者の監督）
- 個人情報保護委員会のガイドライン
🛡️ 具体的な対応措置
Phase 1: 現状調査
- 視認可能な範囲の特定（座席配置、画面、書類等）
- 機密情報の取扱い状況確認
- 従業員の意識・不安の聞き取り
Phase 2: 物理的対策
- ブラインド・カーテンの設置
- プライバシーフィルムの貼付
- 座席レイアウトの変更（機密性の高い部署の内側配置）
- パーティションの設置
Phase 3: 制度的対策
- クリアデスク・クリアスクリーンポリシーの徹底
- 情報管理規程の見直し・強化
- 従業員教育の実施
🏢 隣接ビル所有者との関係
- 法的には「受忍限度内」とされる可能性が高い
- ただし、故意の覗き見や撮影があれば別問題
- 必要に応じて協議による解決を模索
📝 まとめ
前編では、営業・人事・総務部門からの代表的な質問を取り上げました。どの質問も、単純な「できる・できない」ではなく、具体的な事実関係の把握と段階的なリスク評価が重要であることがお分かりいただけたでしょうか。
💡 法務担当者として心がけたい3つのポイント
-
即答は避け、必要に応じて調査時間を取る
「少し調べてお返事します」は決して恥ずかしいことではありません。 -
具体的な状況を詳しくヒアリング
同じような質問でも、具体的事実によって回答は大きく変わります。 -
リスクだけでなく、解決策も提示
「ダメです」だけでなく、「こうすれば大丈夫」も伝えましょう。
後編では、システム・経理・マーケティング・製造部門からの質問を詳しく解説します。お楽しみに！ 🌟
このブログが参考になりましたら、ぜひ同僚の法務担当者にもシェアしてくださいね！
