就業規則に書いてはいけない"NGワード"集 ⚠️

就業規則を作成・改定する際、「これくらい大丈夫だろう」と軽い気持ちで書いた一文が、後々大きなトラブルの火種になることがあります。🔥

今回は、実際の就業規則でよく見かける「実はNGなワード・表現」を、具体例とともにご紹介します！

1. 「会社の裁量により決定する」❌

なぜNG？

あまりにも抽象的で、会社の恣意的な判断を許してしまう表現です。労働者の権利保護の観点から、基準が不明確すぎると無効とされるリスクがあります。

NGな例：

「賞与の支給は会社の裁量により決定する」

 

修正例：

「賞与は会社の業績および従業員の勤務成績を考慮して支給する。ただし、業績が著しく悪化した場合は支給しないことがある」

 

✅ ポイント： 判断基準を可能な限り明確にしましょう

2. 「常識的な服装」「社会人としてふさわしい」🤔

なぜNG？

「常識」や「ふさわしい」の基準は人によって異なります。このような曖昧な表現は、ハラスメントの温床になりかねません。

NGな例：

「従業員は常識的な服装で勤務すること」

 

修正例：

「勤務中は以下の服装とする：上半身は襟付きシャツまたはブラウス、下半身はスラックスまたはスカート（膝丈程度）、足元は革靴またはパンプス。ただし、クールビズ期間（6月～9月）はポロシャツ可」

 

✅ ポイント： 具体的な基準を示すことでトラブル予防に

3. 「懲戒解雇もあり得る」「場合によっては解雇する」💣

なぜNG？

懲戒処分については、具体的な事由を列挙する必要があります。「あり得る」「場合によっては」という曖昧な表現では、どんな行為が解雇に該当するのか不明確です。

NGな例：

「会社の秩序を乱した場合、懲戒解雇もあり得る」

 

修正例：

「次の各号に該当する場合は、懲戒解雇とする。

1. 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
2. 正当な理由なく無断欠勤が14日以上に及んだとき
3. 会社の機密情報を外部に漏洩したとき...」

 

✅ ポイント： 懲戒事由は具体的かつ網羅的に記載しましょう

4. 「原則として」「基本的に」🙅

なぜNG？

例外があることを示唆する表現ですが、その例外が明記されていないと、労使間で解釈の齟齬が生じます。

NGな例：

「所定労働時間は原則として9時から18時までとする」

 

修正例：

「所定労働時間は9時から18時までとする。ただし、フレックスタイム制適用者については別に定める」

 

✅ ポイント： 例外があるなら、その条件も明確に

5. 「必要に応じて」「適宜」📝

なぜNG？

誰が判断するのか、どんな状況が「必要」なのか不明確。会社側の都合だけで判断されるリスクがあります。

NGな例：

「必要に応じて配置転換を命じることがある」

 

修正例：

「業務上の必要がある場合、従業員に対して配置転換を命じることがある。配置転換にあたっては、本人の適性、能力、家族状況等を考慮する」

 

✅ ポイント： 判断基準や考慮要素を示しましょう

6. 「全力で」「誠心誠意」💪

なぜNG？

精神論的な表現は、具体的な行動基準にならず、かえってパワハラの口実に使われることも。

NGな例：

「従業員は業務に全力で取り組むこと」

 

修正例：

「従業員は労働契約および業務指示に基づき、誠実に職務を遂行するものとする」

 

✅ ポイント： 法的な用語で客観的に表現

7. 「いかなる場合も」「一切認めない」🚫

なぜNG？

あまりにも硬直的で、合理的な例外まで排除してしまいます。不当に労働者の権利を制限するとみなされる可能性があります。

NGな例：

「副業は一切認めない」

 

修正例：

「従業員が副業を行う場合は、事前に会社に届け出て承認を得るものとする。ただし、次の場合は承認しない：

1. 本業に支障をきたす場合
2. 競合他社での勤務となる場合
3. 会社の信用を損なう恐れがある場合」

 

✅ ポイント： 例外や条件を設けて柔軟性を持たせる

8. 「妊娠・出産を機に」「育児中の女性社員は」👶

なぜNG？

男女差別、マタニティハラスメントにあたる可能性が高い表現です。男女雇用機会均等法違反のリスクも。

NGな例：

「育児中の女性社員は時短勤務とする」

 

修正例：

「3歳未満の子を養育する従業員が申し出た場合、所定労働時間を短縮することができる」

 

✅ ポイント： 性別を特定しない、中立的な表現を

9. 「会社に損害を与えた場合、全額弁償」💰

なぜNG？

労働基準法第16条により、違約金や損害賠償額の予定は禁止されています。過失の程度を考慮せず全額請求することは違法です。

NGな例：

「業務上のミスにより会社に損害を与えた場合、従業員は全額を弁償するものとする」

 

修正例：

「従業員の故意または重大な過失により会社に損害を与えた場合、民法の規定に従い損害賠償を請求することがある」

 

✅ ポイント： 法律の範囲内での表現に留める

10. 「退職後○年間は同業他社への就職禁止」🔒

なぜNG？

競業避止義務の期間が長すぎたり、範囲が広すぎたりすると、職業選択の自由を不当に制限するものとして無効になる可能性があります。

NGな例：

「退職後5年間は同業他社への就職を禁止する」

 

修正例：

「退職後1年間は、在職中に関与した顧客に対する営業活動を控えるものとする。ただし、やむを得ない事情がある場合は会社と協議する」

 

✅ ポイント： 期間・範囲を合理的な範囲に限定

📌 まとめ：就業規則作成の3つの鉄則

1. 具体的に書く 🎯

   • 「常識」「適切」などの主観的表現は避け、客観的な基準を示す

2. 柔軟性を持たせる 🌈

   • 「一切」「必ず」などの硬直的表現より、合理的な例外を設ける

3. 法令遵守を最優先 ⚖️

   • 労働基準法、男女雇用機会均等法など、関連法規との整合性を確認

最後に 📢

就業規則は「会社を守るため」だけのものではありません。従業員が安心して働ける環境を作り、労使双方が納得できるルールを明文化するためのものです。💼

「このくらい大丈夫」という油断が、数年後の訴訟リスクにつながることも。専門家のチェックを受けながら、時代に合った就業規則を整備しましょう！✨

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