【１】書式概要

職場でのセクシュアルハラスメント防止は、現代企業にとって避けて通れない重要な課題です。この規程は、企業が職場環境を健全に保ち、全ての従業員が安心して働けるための具体的な仕組みを定めたものです。

近年、職場でのハラスメント問題は社会的な関心が高まっており、企業には適切な対応体制の構築が強く求められています。本規程テンプレートは、セクシュアルハラスメントの定義から具体的な対応手順まで、実務で必要となる要素を網羅的に整理しています。

この規程を導入することで、企業は明確な行動指針を示すことができ、問題発生時の対応も迅速かつ適切に行えるようになります。相談窓口の設置方法、調査手順、懲戒処分の適用基準など、実際の運用場面で必要となる詳細な手続きが具体的に定められています。

特に人事部門や総務部門の担当者にとって、日常的な職場管理や従業員からの相談対応において、この規程は実用的なガイドラインとして機能します。また、管理職向けの研修資料としても活用でき、組織全体でのハラスメント防止意識の向上にも寄与します。

Word形式で提供されるため、各企業の実情に合わせて条文内容を調整したり、会社名や部署名を変更したりといった編集が簡単に行えます。中小企業から大企業まで、規模や業種を問わず幅広く活用いただけるよう、汎用性の高い構成になっています。

企業のコンプライアンス体制強化や職場環境改善の取り組みにおいて、この規程テンプレートは実践的なツールとしてお役に立つことでしょう。

【２】条文タイトル

第1条（目的）
第2条（基本方針）
第3条（定義）
第4条（対価型・地位利用型セクシュアルハラスメントの禁止）
第5条（環境型セクシュアルハラスメントの禁止）
第6条（相談・苦情窓口の設置）
第7条（会社の対応方法）
第8条（秘密の厳守）

【３】逐条解説

第1条（目的）

この条文は規程全体の基本的な趣旨を示しており、セクシュアルハラスメントに関する会社の取り組み姿勢を明確にしています。企業がこの規程を制定する意義と、従業員に対する期待を表明する重要な条文です。現代の職場環境では、ハラスメント防止への取り組みが企業の社会的責任として位置づけられており、この条文がその出発点となります。

第2条（基本方針）

職場における人間関係の基本原則を定めた条文で、すべての従業員が守るべき行動指針を示しています。単にハラスメントを禁止するだけでなく、積極的に良好な職場環境を作り上げることを求めている点が特徴的です。例えば、同僚に対する思いやりの気持ちを持つことや、相互尊重の精神を大切にすることなど、日常的な心構えまで含んでいます。管理職研修などで活用される際には、この基本方針を軸に具体的な行動例を示すことが効果的です。

第3条（定義）

規程の適用範囲を明確にするための重要な条文です。セクシュアルハラスメントの定義だけでなく、「職場」「性的言動」「業務の遂行」といった関連用語についても詳細に説明しています。特に「職場」の定義では、会社内だけでなく取引先や出張先、さらには懇親会なども含むとしており、現代のビジネス環境の多様性を反映した幅広い解釈となっています。この定義により、従業員は様々な場面でハラスメント防止を意識することが求められます。

第4条（対価型・地位利用型セクシュアルハラスメントの禁止）

職場での権力関係を悪用したハラスメントを防止する条文です。上司が部下に対して昇進や評価を条件に性的な要求をするケースや、拒否した場合に不当な扱いをするケースを想定しています。例えば、「飲み会に参加しないと査定に響く」といった発言や、個人的な関係を仕事上の評価に結びつけるような行為が該当します。管理職にとっては特に重要な条文で、部下との関係において常に適切な距離を保つことが求められます。

第5条（環境型セクシュアルハラスメントの禁止）

職場の雰囲気を悪化させるような性的な言動を禁止する条文です。直接的な要求や取引がなくても、不適切な発言や行動により働きやすい環境を損なうことを防ぐ目的があります。例えば、性的な冗談を繰り返したり、異性の外見について不適切なコメントをしたりする行為が想定されます。このような行為は本人に悪意がなくても、聞く人によっては深刻な苦痛を与える可能性があるため、職場全体で注意が必要です。

第6条（相談・苦情窓口の設置）

ハラスメント問題に対する相談体制を確立する条文です。総務部を窓口とすることで、統一的な対応を図るとともに、被害者が相談しやすい環境を整えています。また、管理職が相談を受けた場合の報告義務も定めており、組織全体でのスピーディーな対応を可能にしています。実際の運用では、相談しやすい雰囲気作りや、相談者のプライバシー保護に十分配慮することが重要です。

第7条（会社の対応方法）

相談や苦情を受けた後の具体的な対応手順を定めた条文です。事実関係の調査から処分の決定、事後のフォローまで、一連の流れを明確にしています。調査においては客観的な事実確認を行い、関係者の言い分を公平に聞くことが求められます。また、必要に応じて配置転換などの措置を講じることで、被害の拡大防止と職場環境の改善を図ります。処分については就業規則との整合性を保ちながら、適切な対応を行うことが重要です。

第8条（秘密の厳守）

ハラスメント問題に関わる情報の機密保持を定めた条文です。相談者や関係者のプライバシーを保護するとともに、二次被害の防止を図る重要な規定です。調査に関わる担当者はもちろん、偶然情報を知り得た従業員も含めて、厳格な情報管理が求められます。この規定があることで、被害者は安心して相談できるようになり、問題の早期発見と解決につながります。企業としても、適切な情報管理により信頼性を高めることができます。