【１】書式概要

この文書は、企業がフレックスタイム制度を導入する際に労働者側と締結する協定書の雛形です。2019年4月から施行された働き方改革関連法に完全対応しており、多様な働き方を推進する現代の企業にとって必要不可欠な書類となっています。

フレックスタイム制度は、従業員が自分のライフスタイルや業務の都合に合わせて出勤時間や退勤時間を調整できる制度で、特にIT企業や研究開発部門、クリエイティブ職種で広く活用されています。例えば、子育て中の社員が保育園の送迎時間に合わせて勤務時間を調整したり、夜型の社員が午後から集中して働けるよう出勤時間を遅らせたりすることが可能になります。

この協定書テンプレートは、労働基準法第32条の3で義務付けられている必要事項を全て網羅しており、対象労働者の範囲から清算期間、コアタイム、労働時間の管理方法まで、実際の運用に必要な項目が体系的に盛り込まれています。Word形式で提供されているため、企業の実情に合わせて自由に編集・カスタマイズが可能です。

人事部門の担当者や労務管理者が制度導入を検討する際、この書式を活用することで、労働基準監督署への届出要件を満たしつつ、スムーズな制度運用が実現できます。また、育児や介護を行う従業員への特例措置についても明記されており、多様な働き方をサポートする包括的な内容となっています。

【２】逐条解説

第1条（対象労働者の範囲）の解説

この条文では、フレックスタイム制度を適用する従業員の範囲を明確に定めています。通常は部署単位で指定することが多く、例えば「企画部」「システム開発課」「営業第二部」といった具体的な組織名を記載します。全社一律で導入する場合もありますが、顧客対応が必要な部署や製造現場など、時間的制約がある職場では適用が困難な場合があるため、慎重な検討が必要です。

第2条（清算期間）の解説

清算期間とは、労働時間を計算する期間のことで、一般的には1ヶ月間で設定されます。例えば「毎月1日から月末まで」や「毎月16日から翌月15日まで」といった設定が可能です。この期間内で労働時間の過不足を調整するため、給与計算のサイクルと合わせることが実務上望ましいとされています。

第3条（清算期間における総労働時間）の解説

清算期間内に働くべき総労働時間を算出する基準を定めています。基本的には「1日8時間×その月の所定労働日数」で計算されます。例えば、月の所定労働日数が22日の場合、176時間（8時間×22日）が総労働時間となります。この時間を超過した分は時間外労働として割増賃金の対象となります。

第4条（標準となる1日の労働時間の長さ）の解説

フレックスタイム制では日々の労働時間が変動するため、有給休暇や出張時の労働時間をどう扱うかを明確にしています。通常は8時間として計算することで、従業員にとって不利益が生じないよう配慮されています。これにより、有給休暇を取得した日も8時間働いたものとして総労働時間に算入されます。

第5条（コアタイム）の解説

コアタイムは全従業員が必ず勤務しなければならない時間帯で、会議や打ち合わせを設定しやすくするために設けられます。例えば「午前10時から午後3時まで」といった設定が一般的です。ただし、コアタイムを設けない「スーパーフレックス」という運用方法もあり、より柔軟な働き方を実現する企業も増えています。

第6条（フレキシブルタイム）の解説

従業員が自由に出退勤時刻を選択できる時間帯を定めています。例えば「出勤は午前7時から10時の間」「退勤は午後3時から7時の間」といった設定により、個人の都合に合わせた働き方が可能になります。通勤ラッシュを避けたり、家庭の事情に合わせたりと、多様なニーズに対応できる仕組みです。

第7条（休憩）の解説

休憩時間の取り方について定めています。フレックスタイム制では勤務時間が人によって異なるため、休憩時間の取得方法も柔軟性を持たせる必要があります。コアタイムの途中で取ることを原則とすることで、業務の連続性を保ちながら適切な休息を確保できます。

第8条（労働時間の清算）の解説

月末における労働時間の過不足をどう処理するかを詳しく規定しています。超過した場合は割増賃金を支払い、不足した場合は翌月で調整可能とすることで、従業員の働きやすさと企業の運営効率の両立を図っています。ただし、休日労働については別途休日手当を支払うことで、適切な労働条件を維持しています。

第9条（労働時間の管理）の解説

フレックスタイム制における労働時間の記録・管理方法を具体的に定めています。個人別勤務票への記録義務や、長時間労働を防ぐための事前承認制度など、労働者の健康管理と企業のコンプライアンス確保の両面から必要な仕組みが盛り込まれています。特に月30時間を超える時間外労働や深夜労働については厳格な管理が求められます。

第10条（育児・介護対象者の特例）の解説

働き方改革の重要な柱である育児・介護との両立支援を具体化した条文です。未就学児を持つ従業員や家族の介護を担う従業員に対して、時間外労働の上限を一般的な基準よりも低く設定し、深夜労働を禁止することで、家庭責任との両立を支援しています。ただし、事業運営上の必要性も考慮したバランスの取れた内容となっています。

第11条（有効期間）の解説

協定書の効力が及ぶ期間を定めており、通常は1年間で設定されます。自動更新条項により、特に異議がない限り継続されるため、制度の安定的な運用が可能になります。労働環境の変化に応じて見直しが必要な場合は、期間満了前に労使で協議することができる仕組みとなっています。