2-3-4 ★復職判定委員会を行う
人事責任者、上司、産業医で構成される合議体です。不調疑い時、復職願提出時、試し出勤終了時、病状再燃時に開催し、復職可否などを決定します。
第3章：STEP02 産業医等の専門家との連携
3-1 産業医に担ってもらう4つの役割
インテイク（面接による情報収集）、アセスメント（不調の評価と専門医紹介の要否判断）、リファー（専門医への紹介）、アドバイス（人事・管理職への助言）の4つです。
3-1-1 ❶インテイク：面接・面談による情報収集
ストレスチェック結果、健康診断結果、労働時間などを確認し、自覚症状、職場ストレス、既往歴、生活習慣を聴取します。
3-1-2 ❷アセスメント：不調の医学的評価・判断
うつ病等の有無を大まかに診立て、専門医紹介の要否を判断します。正確な診断ではなく、紹介すべきかどうかの二者択一判断です。
3-1-3 ❸リファー：専門医への紹介・情報交換
外部医療機関への受診を勧め、紹介状を作成します。職場の状況を専門医に伝えることができます。
3-1-4 ❹アドバイス：人事担当者と管理職への助言・指導
就業上の措置に関する意見を提供し、主治医の診断書を分かりやすく説明します。医療用語を労務管理の言葉に変換する役割です。
3-2-1 産業医の専門性の限界
産業医は必ずしも精神科専門ではありません。50時間の講習でメンタルヘルスはわずかな時間しか扱いません。
3-2-2 産業医への説明・お願い事項
問題意識を共有し、就業規則改定と社内規程策定を説明し、4つの役割を重点的に実施してほしいと依頼します。
3-2-3 専門用語を使わない説明方法
「面接で情報収集」「精神科紹介の要否判断」「精神科の紹介」「人事・管理職への指導」と具体的な行動で説明します。
3-3 他の産業医や専門家を探す方法
産業保健総合支援センター、地域産業保健センター、健康診断機関、産業医紹介サービス企業、EAP、日本医師会認定産業医の検索などがあります。
第4章：STEP03 管理職への周知
4-1 指針で求められている管理職研修の内容
事業場の方針、メンタルヘルスケアの意義、基礎知識、管理職の役割、職場環境の改善方法、相談対応、職場復帰支援、連携方法、セルフケア、相談先情報、個人情報保護の11項目です。
4-2-1 客観的な事実の7項目
①メンタルヘルス不調は珍しくない、②対応責任は管理職にある、③部下の不調は管理職のリスク、④労働損失と職場損失は避けられない、⑤完治に時間がかかる、⑥簡単に辞めさせられない、⑦配慮しながら適切な対応が合理的、という事実を伝えます。
4-2-2 動機付けの効果
当事者意識の醸成、職場生産性への影響認識、管理能力評価への懸念、問題解決への行動意識が生まれます。
4-3 管理職に求める具体的な行動
対応ルールへの準拠、人事担当者との連携、部下へのルール遵守の徹底、就業規則・社内規程に定められた手続きの遵守を求めます。
4-4 不利益取扱いの禁止
解雇、契約更新拒否、退職勧奨、不当な配置転換・職位変更、労働関係法令違反の措置が禁止されています。
4-5 周知や研修の実施方法
全管理職への参加義務化、対応ルールの周知、会社の問題認識の共通理解を目指します。毎年または隔年での継続実施が重要です。
第5章：STEP04 対応ルールの適用と運営
5-1 個別の不調者への対応ルールの適用
例外なく対応ルールを適用します。すべての不調者の情報が人事部門に集まる仕組みです。
5-2-1 分析の用語とポイント
事例性（職場での支障）、疾病性（病気の有無・病状）、作業関連性（企業責任）、リスク（自殺・事件の可能性）、損失（労働損失・事業影響）の5つの視点で分析します。
5-2-2 分析を行うメリット
事例性分析で労働損失を可視化、疾病性分析で病気の特徴に合わせた対応、作業関連性分析で企業責任の把握とリスク軽減ができます。
5-3 全ケースをリスト化し進捗管理する
不調者全体のリストを作成し、月1回程度、産業医等と確認します。全不調者の状態把握、手順・手続きの漏れチェック、不足情報の確認、対応精度の向上が可能になります。
【３】活用アドバイス
このマニュアルを効率的に活用するには、まず第1章を読んで全体像を理解し、自社の現状と照らし合わせてどのステップから着手すべきか検討してください。多くの企業では就業規則の見直しが最優先課題となるため、第2章の条文例を参考に、顧問の社会保険労務士や弁護士と相談しながら改定作業を進めるとよいでしょう。
就業規則の改定と並行して、第3章を読み、現在選任している産業医との面談を設定します。産業医に4つの役割を説明し、協力を依頼する際は、このマニュアルの該当部分をコピーして渡すと理解が深まります。産業医の協力が得られない場合は、早めに新たな産業医を探す必要があります。
第4章の管理職研修は、就業規則改定後に実施するのが効果的です。研修資料を作成する際は、マニュアルの内容をスライドに落とし込み、自社の事例を加えるとリアリティが増します。研修後は必ず質疑応答の時間を設け、管理職の疑問や不安を解消してください。
第5章の運用フェーズでは、不調者リストのExcelテンプレートを作成し、定期的に更新する習慣をつけることが重要です。月1回、産業医との定例ミーティングを設定し、リストを見ながら各ケースの進捗を確認する体制を整えましょう。
Word形式で提供されているため、自社の状況に合わせてカスタマイズできます。特に条文例は、そのまま使うのではなく、自社の実情や既存の就業規則との整合性を確認しながら調整してください。社内規程のひな形としても活用でき、「療養の記録」「試し出勤評価シート」などの様式も作成できます。
初めて取り組む担当者は、まず小規模なケースで試験的に運用してみることをお勧めします。1~2名の不調者に対して、マニュアルに沿った対応を実践し、課題や改善点を洗い出してから、全社展開すると失敗が少なくなります。
【４】この文書を利用するメリット
この文書を利用する最大のメリットは、メンタルヘルス対応を属人的な判断から組織的なシステムに変えられることです。担当者が変わっても、管理職が変わっても、一定水準以上の対応が可能になり、すべての従業員に公平な支援を提供できます。
就業規則の具体的な条文例が豊富に掲載されているため、一から作成する手間が省けます。顧問の専門家と相談する際も、このマニュアルをたたき台にすることで、スムーズに議論が進みます。条文の解説やメリットも記載されているため、労働組合や従業員代表との協議でも説明しやすくなります。
産業医との連携方法が具体的に示されているため、産業医に何を依頼すればよいか明確になります。特に精神科専門外の産業医に対しても、専門用語を使わずに依頼できる方法が示されているので、実務上非常に役立ちます。産業医との関係構築に悩んでいる人事担当者にとって、実践的なガイドとなるでしょう。
管理職研修の内容が体系的に整理されているため、研修資料を作成する時間を大幅に削減できます。客観的な事実を示すことで管理職の動機付けを図る方法は、実際の研修で高い効果を発揮します。管理職に求める具体的な行動が明示されているため、研修後の行動変容も期待できます。
療養の記録、試し出勤制度、復職判定委員会という3つの重要な制度について、運用方法から判断基準まで詳しく解説されています。これらは多くの企業で未整備または曖昧なまま運用されている部分であり、このマニュアルに沿って導入することで、復職判断の精度が飛躍的に向上します。
不調者の分析方法やリスト管理の手法が示されているため、複数の不調者を同時に管理する場合でも混乱せずに対応できます。事例性、疾病性、作業関連性、リスク、損失という5つの視点は、個別ケースを多角的に評価する際の実用的なフレームワークとなります。
厚生労働省の指針や手引きに準拠した内容であるため、行政からの指導や監査にも対応できます。労働紛争に発展した場合でも、このマニュアルに沿って対応していれば、会社として適切な手続きを踏んだことを示す根拠となります。
Word形式で編集可能なため、自社の規模や業種、企業文化に合わせてカスタマイズできます。中小企業であれば簡略化し、大企業であれば詳細化するなど、柔軟な活用が可能です。一度システムを構築すれば、長期的に活用でき、人事担当者の負担軽減と対応品質の向上を両立できます。
