【１】書式概要
この規程は、定年を迎えた従業員に対し、会社が定める手続に基づいて勤務を延長できる仕組みを定めたものです。厚生労働省の指針や高年齢者雇用安定法に沿った表現が盛り込まれており、65歳までの継続雇用に対応できます。企業が定年到達後も意欲や能力を持つ従業員を活用しやすくすることで、経験の承継や人材不足対策につながります。
人事労務担当者が導入しやすいように、Word形式（.docx）で編集可能になっており、自社の実情に合わせて条文をカスタマイズできます。定年延長や再雇用制度を検討している中小企業から大企業まで、幅広く活用できる実用的なひな型です。
【２】条文タイトル
第1条（目的）
第2条（定義）
第3条（対象者）
第4条（勤務延長期間）
第5条（労働条件）
第6条（賃金）
第7条（年次有給休暇）
第8条（賞与）
第9条（退職金）
第10条（服務）
第11条（その他）
【３】逐条解説
第1条（目的）
この条文は、会社が勤務延長制度を導入する意義を明文化したものです。定年到達後も意欲や能力のある従業員に働く場を提供し、会社全体の円滑な事業運営に資することを狙いとしています。例えば、製造現場で熟練工の技能を次世代へ引き継ぐ場面などが想定されます。
第2条（定義）
ここでは勤務延長制度の基本的な枠組みを定めています。単なる再雇用と異なり、退職させずに雇用関係を継続する点が特徴です。労務管理上の混乱を防ぐためにも、制度の位置づけを明示することが重要です。
第3条（対象者）
対象となる従業員の条件を定めています。健康状態や規律遵守が前提となるため、企業は適性を見極めながら活用できます。例えば、顧客対応や安全管理を伴う職務では、信頼性が高い人材を選定することが求められます。
第4条（勤務延長期間）
1年ごとに延長を判断する仕組みを規定しています。更新のタイミングで本人の希望や健康状態を確認できるため、柔軟な運用が可能です。定年前からの準備として、申請期限を明示している点も実務的です。
第5条（労働条件）
労働条件は原則同等としつつも、短時間勤務や職務限定など柔軟な対応ができることを明記しています。例えば、週4日の勤務や軽作業への配置転換なども制度に含められるため、高齢社員が安心して働けます。
第6条（賃金）
定年前の水準を基準としながらも、職務内容や労使合意によって調整できる仕組みを示しています。現場の実態に応じて柔軟に設定できるため、企業側もコストバランスを取りやすい内容です。
第7条（年次有給休暇）
労基法に基づき、有給休暇が付与されることを明示しています。高齢社員であっても平等に休暇を取得できる点が、安心感につながります。
第8条（賞与）
業績や職務内容を考慮しつつ賞与を支給できる仕組みです。高齢社員に対しても公正な評価を行うことで、モチベーション維持につながります。
第9条（退職金）
勤務延長期間を勤続年数に通算する点が特徴です。従業員にとっては「働いた分だけしっかり評価される」安心感があり、制度利用の意欲を高めます。
第10条（服務）
一般従業員と同様に規律遵守を求めています。勤務延長者も「現役の一員」であることを明示することで、組織の一体感を保てます。
第11条（その他）
法令や厚労省の指針を根拠にしているため、法改正にも対応しやすくなっています。制度運用に迷った際の指針として活用できます。
【４】活用アドバイス
自社の人事制度に合わせて文言を調整し、特に「賃金」「勤務形態」「更新手続き」の部分を具体的にカスタマイズすると効果的です。制度導入時には、社員説明会や就業規則の改訂と合わせて運用するとスムーズです。また、将来的に70歳就業機会確保措置（努力義務）にも対応できるように、余白を持たせておくと安心です。
【５】この文書を利用するメリット
・厚労省のガイドラインに準拠しているため、法改正や労基署対応にも安心
・Word形式で編集可能なので、自社の実情に合わせて即日導入可能
・定年延長や再雇用制度を導入する際の「たたき台」として使える
・人材不足対策や経験承継のためにシニア人材を活用しやすくなる
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