💬 セカンドハラスメントとは？被害者をさらに追い詰めないために企業が知っておくべきこと

いわゆる「セカンドハラスメント」は、今や企業だけでなく社会全体でも大きな課題になっています。

せっかく勇気を出して相談した被害者に対して、体験を否定したり、加害者をかばうような発言をしてしまうと、被害者をさらに傷つけてしまうことがあります。

今回は、セカンドハラスメントの典型的なパターンと、企業・管理者が取るべき対応策について解説します。

⚠️ セカンドハラスメントとは？

セカンドハラスメントとは、ハラスメントの被害を受けた人に対して、二次的に傷つける言動や対応をしてしまうことを指します。
特に、セクシュアルハラスメント（セクハラ）の場面で起こりやすいとされています。

たとえばこんな発言👇

• 「そんな話あるわけないよ」

• 「あなたにも原因があったんじゃない？」

• 「冗談くらい聞き流せばいいのに」

• 「相手はあなたのことが好きだったんじゃない？」

• 「あなたが魅力的だからだよ」

一見、励ましやアドバイスのつもりでも、被害者にとっては「味方がいない」と感じさせる二次加害になることがあります。

💥 パワハラでも起こり得るセカンドハラスメント

セカンドハラスメントは、セクハラだけではありません。
パワハラの相談でも、次のような対応が問題になります。

• 「君の報連相が遅いから怒られたんじゃない？」

• 「やられたらやり返せばいい」

• 「上司もあなたの成長を思って厳しくしてるだけだよ」

これらは、被害者をさらに追い詰め、心を閉ざさせてしまう典型的な言葉です。

中には「自分が悪かったのかも」と自責の念を深め、深刻な心理的負担を抱えるケースもあります。

🧠 「体験の否定」も二次加害になる

セクハラなどの相談を受けたとき、相手が知人や上司だと「まさかあの人が…」と感じることもあるでしょう。

しかし、その気持ちを口に出すのはNGです。

被害の真偽を判断するのは、あくまで調査部門の役割です。
相談を受けた段階では、

「事実である」という前提で、丁寧に話を聞くこと
が大切です。

 

🏢 セカンドハラスメントは「企業のリスク」

2020年以降、労災認定では「会社の対応」が心理的負荷の評価に影響するようになりました。

さらに2023年9月以降は、パワハラやセクハラの心理的負荷が中程度であっても、

会社が把握していながら適切な対応を取らなかった場合、
「心理的負荷・高」として認定される
ようになっています。

 

つまり、相談を受けた管理職が不用意に二次加害的な発言をしてしまうと、
「会社として適切に対応しなかった」と見なされ、最終的に損害賠償責任を問われるリスクもあるのです。

実際、2024年度の労災認定件数は過去最高を更新。

パワハラが224件、セクハラが105件に達しています。📈

🧭 ハラスメント相談を受けたときの対応ポイント

① 明らかに規程や法令に抵触する場合

被害者の同意を得たうえで、ハラスメント対応専門部門に速やかに情報を共有しましょう。

重要なのは、

「調査や処分を行うかどうか」を被害者本人に委ねないこと。

被害者は「自分の訴えで誰かが処分されるのでは」と不安を抱きがちです。
「調査や判断は会社の責任で行う」と明確に伝えることが、心理的な安心につながります。

② 明確な違反ではない場合

誤解の可能性を感じても、まずは否定せず、丁寧に話を聞くことが第一歩です。

その上で、

「こういう意図だったのではと感じますが、どう思われますか？」
のように中立的に意見を交換しましょう。

最後には、

「私の方でも注意して見守りますね」
と伝え、支援の姿勢を示すことが大切です。

 

🌱 まとめ

セカンドハラスメントは、「悪気のない一言」から始まることが多いものです。

しかし、その一言が被害者を孤立させ、会社の信頼を失う結果にもつながりかねません。

💡 「否定せず、寄り添う」
💡 「判断せず、専門部署へ」

この2つを心に留めて、企業全体で再発防止に取り組みましょう。