労働法の「労使慣行」って何？😕 職場の暗黙のルールが法的効力を持つ条件とは

こんにちは！今日は労働法の中でも特に実務で重要な「労使慣行」について、わかりやすく解説していきます💡

そもそも慣習って何？🤔

まず基本から。慣習というのは、社会で古くから受け継がれている行動パターンのことです。法律ができる前から、社会を規律していたのがこの慣習でした。

慣習には2つのタイプがあります：

📜 慣習法

• 法の適用に関する通則法3条で規定
• 公序良俗に反しなければ、法律と同じ効力を持つ

🤝 事実たる慣習

• 民法92条で規定
• 当事者の意思があれば拘束力を持つ

労働法における慣習の特徴 ⚖️

労働関係でも、就業規則や労働協約に書かれていない慣習的な取り扱いが存在します。これが「労使慣行」です。

秋北バス事件から学ぶ 🚌

最高裁は有名な秋北バス事件で、就業規則について次のように述べました：

「就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立している」

労使慣行の3要件 📋

労使慣行が法的効力を持つためには、商大八戸ノ里ドライビングスクール事件で示された3つの要件を満たす必要があります：

①反復継続性 🔄

同種の行為・事実が一定の範囲で長期間反復継続されていること

②排除・排斥の不存在 🚫

労使双方が明示的にその慣行を排除・排斥していないこと

③規範意識 💭

最重要！ 当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていること

実際の事例から見る労使慣行 📊

和洋学園事件：定期昇給の労使慣行は認められず ❌

事実関係

• 35年以上継続していた定期昇給を停止
• 労働者側が労使慣行だと主張して訴訟

裁判所の判断

• 定期昇給は毎年労使交渉で決定されていた
• 会社側に「当然に行う」という規範意識がなかった
• 労使慣行としての効力を否定 ❌

明泉学園事件：定期昇給の労使慣行が認められた ✅

事実関係

• 昭和54年度から平成10年度まで継続的に定期昇給を実施
• 明確な運用基準が存在

裁判所の判断

• 労使交渉を介さずに自動的に昇給していた
• 労使双方に規範意識があった
• 労使慣行として法的拘束力を認定 ✅

企業が労使慣行論にどう向き合うべきか 🏢

ポイント1：予防的な対応 🛡️

• 明文のルールをできるだけ整備する
• 曖昧な運用を避ける

ポイント2：変更時の丁寧な対応 💬

• 法的義務の有無に関係なく、丁寧な説明を行う
• 不意打ち的な変更は避ける
• 労使関係への影響を考慮する

ポイント3：規範意識の明確化 📝

• 企業側の意思決定プロセスを明確にする
• 権限のある者の認識を統一する

Column: 強行規定と労使慣行 ⚡

三菱重工長崎造船所事件では、労働時間の概念について興味深い判断が示されました。労働基準法32条のような強行規定については、労使慣行も含めて一切の合意に優越するとされています。つまり、労働時間の範囲は客観的に決まるもので、労使がどう合意していても関係ないということです💪

一方、争議行為時の賃金カットについては、労使慣行が重要な判断要素となるとされており、強行規定と任意規定で労使慣行の扱いが大きく異なることがわかります。

まとめ 📝

労使慣行は職場の「暗黙のルール」ですが、法的効力を持つためには厳格な要件があります。特に「規範意識」の要件は高いハードルとなっており、長期間継続していても必ずしも法的拘束力が認められるわけではありません。

企業としては：

• 明文化できるルールは就業規則等に明記する ✍️
• 慣行的な取り扱いを変更する際は丁寧な説明を心がける 💭
• 法的リスクだけでなく、労使関係への影響も考慮する 🤝

労働者としては：

• 長年の慣行だからといって必ずしも権利とは限らない 🤷♀️
• 重要な労働条件は明文化を求める 📋

労使慣行は労働法の中でも特に実務的な論点です。お互いの理解を深めて、良好な労使関係を築いていきましょう！😊

この記事は法的情報の提供を目的としており、具体的な法的アドバイスではありません。実際の問題については専門家にご相談ください。