【１】書式概要　

この給与規程は、職能給方式を採用している企業が従業員の給与体系を明確に定めるための包括的な規程文書です。改正労働基準法にも対応しており、現代の労働環境に即した内容となっています。

職能給方式とは、従業員の職務遂行能力や技能レベルに応じて給与を決定する制度で、多くの日本企業で採用されている給与制度です。この規程では、基本給から各種手当、昇給システム、賞与まで、給与に関する全ての要素を体系的に整理しています。

企業の人事担当者や経営者の方が、新たに給与制度を構築する際や、既存の制度を見直す際に活用いただけます。特に中小企業では給与制度が曖昧になりがちですが、この規程を導入することで透明性の高い人事制度を確立できます。労働トラブルの予防にも効果的で、従業員との信頼関係構築にも役立ちます。

採用活動においても、明確な給与体系を示すことで優秀な人材の獲得につながりますし、既存従業員のモチベーション向上にも寄与します。Word形式で提供されているため、各企業の実情に合わせて金額や条件を自由に編集・カスタマイズすることが可能です。人事制度の整備を検討されている企業様にとって、実用性の高い文書となっています。

【２】逐条解説

第1条（目的）

この条文は規程全体の適用範囲を明確にしています。正社員を主な対象とし、嘱託社員やパートタイマーは別途定めることで、雇用形態に応じた柔軟な運用を可能にしています。労働基準法への準拠も明記されており、コンプライアンス面での安全性を確保しています。

第2条（給与の定義）

給与の基本概念を定義する条文です。労働の対償として支払われるものという表現により、給与の性質を明確化しています。これにより、福利厚生との区別も明確になります。

第3条（給与の構成・形態）

給与を基本給と諸手当に分けて構成することを定めています。月額制を採用することで、従業員にとって予測可能な収入構造を提供しています。この明確な分類により、昇給や査定の際の判断基準も明確になります。

第4条（計算期間・支払日）

給与計算の期間と支払日を具体的に定めています。中途入社や退職者への対応も明記されており、実務上の混乱を防げます。例えば、15日入社の従業員であれば、15日から月末までの日割り計算となります。

第5条（支払方法）

銀行振込による支払いを原則としています。現金手渡しのリスクを回避し、記録の管理も容易になります。従業員が指定した口座への振込により、プライバシーも保護されます。

第6条（控除）

給与から控除する項目を列挙しています。社会保険料や税金は当然として、労使協定に基づく控除も可能とすることで、社員食堂代や組合費などの控除にも対応しています。

第7条（遅刻・欠勤等の控除）

勤怠不良に対する控除の計算方法を明確化しています。基本給を基準とした時間単価での控除となり、公平性が保たれます。ただし、役職者は除外することで、管理職の責任の重さを考慮しています。

第8条（基本給） 

職能給制度の核心部分です。職務遂行能力に基づく等級制を採用し、別表での具体的な金額設定により透明性を確保しています。能力主義的な給与体系の基盤となります。

第9条（新卒者の採用時の職能給）

学歴に応じた初任給の設定を行っています。高校卒は1級1号、大学卒は3級1号といった具体的な格付けにより、採用時の混乱を防げます。

第10条（中途採用者の採用時の職能給）

経験者採用における柔軟な対応を可能にしています。個々の能力に応じた格付けにより、適切な処遇を実現できます。優秀な人材の確保にも効果的です。

第11条（家族手当）

扶養家族に対する手当支給の詳細を定めています。配偶者、子供、父母それぞれに異なる金額を設定し、家族構成に応じた支援を行います。子供は18歳未満、父母は65歳以上で年金非受給者という具体的な条件も明記されています。

第12条（住宅手当）

住宅費負担の軽減を目的とした手当です。扶養家族の有無により金額に差を設けることで、生活実態に即した支援を行います。持ち家は対象外とすることが一般的です。

第13条（通勤手当）

通勤費の実費支給を原則としています。公共交通機関利用者には定期券代、マイカー通勤者には相当額を支給することで公平性を保ちます。非課税限度額の考慮も重要なポイントです。

第14条（役付手当）

管理職に対する責任手当です。部長から係長まで段階的な金額設定により、職責の重さに応じた処遇を実現しています。組織階層の明確化にも寄与します。

第15条（時間外勤務手当）

残業代の計算方法を具体的に定めています。基本給に住宅手当と役付手当を加えた額を基準とし、1.25倍の割増率を適用します。60時間超過分は50%割増、深夜労働も50%割増となり、労働基準法に完全準拠しています。

第16条（休日勤務手当）

休日出勤に対する手当の計算方法です。35%の割増率を適用し、深夜に及ぶ場合は60%となります。従業員の休日確保を促進する効果もあります。

第17条（時間外・休日勤務手当の不支給）

管理監督者である課長以上への時間外手当不支給を定めています。ただし、深夜労働分は除外することで、労働基準法の要件を満たしています。

第18条（昇給の時期）

年1回4月の昇給を原則としています。ただし、業績連動要素も含めることで、企業経営の安定性も考慮しています。従業員にとって明確な目標設定にもなります。

第19条（昇給の基準）

人事考課に基づく昇給システムです。S評価5号俸からD評価昇給なしまで、5段階の評価に応じた昇給幅を設定しています。頑張りが報われる制度設計となっています。

第20条（昇格昇給）

上位等級への昇格時の特別昇給について定めています。昇格後の号俸決定方法も明確化されており、キャリアアップへのインセンティブとなります。

第21条（支給の時期）

年2回の賞与支給を原則としています。6月と12月の支給により、従業員の生活設計にも配慮しています。業績連動要素も含めた柔軟な運用が可能です。

第22条（計算期間）

賞与の算定期間を明確化しています。夏季賞与は前年10月から3月まで、年末賞与は4月から9月までの6ヶ月間を対象とし、公平な評価期間を確保しています。

第23条（支給対象者）

賞与支給の条件を定めています。支給日在籍が原則ですが、出勤日数60日未満は対象外とすることで、勤務実態に応じた支給を実現しています。定年退職者への配慮も含まれています。

第24条（支給基準）

賞与額決定の基準です。勤務成績と勤務態度の公正な評価により決定することで、従業員の納得性を高めています。透明性のある評価制度の重要性を示しています。