【１】書式概要　

この慶弔金規程は、企業が従業員の慶事や弔事に際して支給する各種見舞金や祝金の基準を明確に定めた社内規程の雛型です。現代の企業運営において、従業員の人生の節目に寄り添う福利厚生制度は、組織の結束力向上と従業員満足度の向上に欠かせない要素となっています。

この規程テンプレートは、結婚祝金、出産祝金、傷病見舞金、災害見舞金、死亡弔慰金という5つの主要な慶弔金について、支給基準から手続き方法まで体系的に整理されています。特に勤続年数による支給額の区分設定や、業務上・業務外の区別など、実務上重要なポイントが網羅されており、人事担当者が直面する様々なケースに対応できる構成になっています。

中小企業から大企業まで、規模を問わず活用いただけるよう汎用性の高い内容となっており、改正労働基準法にも対応済みです。Word形式で提供されているため、各企業の実情に合わせて支給金額や条件を自由に編集・カスタマイズすることが可能です。新規に慶弔金制度を導入する企業はもちろん、既存の規程を見直したい企業にとっても、時間とコストを大幅に削減できる実用的なツールです。

人事制度の整備を検討されている企業、労務管理の効率化を図りたい総務部門、社会保険労務士事務所での顧客サポートなど、幅広い場面でご活用いただけます。

【２】逐条解説

第1条（目的） この条文は規程全体の趣旨を明確にする基本条項です。慶弔金支給の統一基準を設けることで、公平性と透明性を確保する目的が込められています。実際の運用では、この条文があることで従業員からの問い合わせに対して一貫した回答ができるようになります。

第2条（慶弔金の種類） 支給対象となる5つのカテゴリーを列挙した分類条項です。結婚、出産、傷病、災害、死亡という人生の主要な出来事を網羅しており、多くの企業で必要とされる慶弔金の種類が整理されています。例えば、従業員が「入院見舞金はもらえるのか」と質問された際、この条文により傷病見舞金として対応できることが明確になります。

第3条（手続き） 慶弔金申請の手続き方法を定めた重要な条項です。「速やかに」という表現により迅速な届出を求めつつ、証明書類の添付義務を課すことで不正申請を防止しています。実務では、結婚なら婚姻届受理証明書、出産なら出生証明書といった具体的な書類を指定することになります。

第4条（勤続年数）

支給額算定の基準となる勤続年数の計算方法を明示した条項です。試用期間も含めることで、新入社員に対しても配慮した内容となっています。例えば、入社2年10ヶ月の従業員が結婚した場合、勤続3年未満の区分で支給額が決まることになります。

第5条（支給対象者）

支給対象を正社員に限定することを明確にした条項です。契約社員や派遣社員、出向者を除外することで、制度運用の境界線を明確に引いています。人事担当者にとって判断に迷いやすい雇用形態の取り扱いが明文化されているため、運用時のトラブルを避けることができます。

第6条（結婚祝金）

結婚時の祝金支給基準を勤続年数で区分した条項です。3年という区切りは多くの企業で採用されている一般的な基準で、長期勤続への配慮を示しています。実際の支給場面では、結婚式の時期に関係なく婚姻届提出日を基準とすることが一般的です。

第7条（再婚の場合）

再婚時の支給額を初婚の半額とし、3回目以降は支給しないという制限を設けた条項です。この規定により、制度の濫用を防ぎつつも従業員の人生の再出発を支援する姿勢を示しています。実務では、戸籍謄本等で婚姻歴を確認することになります。

第8条（双方社員の場合）

社内結婚の場合の取り扱いを定めた条項です。それぞれに支給することで、個人の権利を尊重した内容となっています。例えば、営業部の田中さんと経理部の佐藤さんが結婚した場合、両名とも各自の勤続年数に応じた祝金を受け取ることができます。

第9条（出産祝金）

出産時の祝金について、男女問わず支給することを明示した条項です。「女性社員および配偶者」という表現により、女性社員の出産だけでなく男性社員の配偶者の出産も対象となることが明確になっています。現代の働き方改革の流れに沿った配慮が見られます。

第10条（死産の場合）

死産という辛い状況への配慮を示した条項です。出産祝金の半額を見舞金として支給することで、従業員への心遣いを制度として明文化しています。このような細かい配慮が、従業員の会社に対する信頼感醸成につながります。

第11条（業務上の傷病）

労災による傷病への見舞金支給基準を定めた条項です。1ヶ月以上の休職という基準により、軽微な怪我と区別しています。追加見舞金の規定は、長期療養者への継続的な支援を可能にする柔軟性を持たせています。

第12条（業務外の傷病）

私傷病による休職時の見舞金基準を定めた条項です。業務上傷病との差別化を図りつつ、30日以上という基準で一定の配慮を示しています。例えば、従業員がスキーで骨折し長期入院した場合などが該当します。

第13条（災害見舞金）

自然災害等による住宅被害への見舞金支給基準を詳細に定めた条項です。世帯主と非世帯主で支給額を区別し、被害程度も3段階で分類することで、きめ細かい対応を可能にしています。近年の災害多発化を考慮すると、特に重要な条項といえます。

第14条（資格者が複数のとき）

同一世帯に複数の社員がいる場合の重複支給防止を定めた条項です。夫婦ともに同じ会社に勤務している場合などに、世帯主への一本化により合理的な運用を図っています。

第15条（証明書）

災害見舞金支給時の証明書提出について会社の裁量を認めた条項です。「求めることがある」という表現により、状況に応じた柔軟な対応を可能にしています。罹災証明書などの公的書類による確認が想定されます。

第16条（弔慰金：社員の場合）

社員死亡時の弔慰金支給基準を業務上・業務外、勤続年数で詳細に区分した重要な条項です。業務上死亡の場合により手厚い支給を行うことで、労災への特別な配慮を示しています。生花や弔電の規定は、会社としての弔意表示の方法を明文化しています。

第17条（弔慰金：家族の場合）

社員の家族死亡時の弔慰金基準を続柄別に定めた条項です。配偶者、子女、実父母、義父母という分類により、関係性の深さに応じた支給額設定が可能になっています。喪主への支給規定は、重複支給防止と同時に実際の喪主負担への配慮を示しています。