第1条（時間単位の年次有給休暇の付与）
この条文は、時間単位での有給休暇取得権を従業員に付与することを明確に定めています。申請制を採用しているため、従業員からの積極的な申し出が必要となります。例えば、午後の診察で2時間だけ休みたい場合や、子どもの授業参観で3時間抜けたい場合に活用できる制度の根拠条文です。
第2条（時間単位で付与する年次有給休暇の日数）
年間5日を上限として時間単位での取得を認める規定です。これは労働基準法で定められた上限値であり、多くの企業がこの数値を採用しています。5日という制限があることで、本来の日単位での休暇取得とのバランスを保っています。実際の運用では、短時間の用事が多い職場ほど重宝される制度といえるでしょう。
第3条（時間単位で付与する年次有給休暇１日当たりの時間数）
1日を8時間として計算する基準を定めています。これにより、従来の1日単位の有給休暇を時間換算する際の明確な基準が設けられます。例えば、半日（4時間）の有給を取得した場合、残り4時間分は翌日以降に時間単位で使用できることになります。
第4条（取得単位時間）
1時間を最小単位として設定している条文です。30分単位や15分単位での取得は認めていないため、従業員は最低でも1時間以上の休暇を申請する必要があります。これにより事務処理の煩雑さを避けつつ、実用的な制度運用を実現しています。
第5条（対象従業員）
適用除外となる従業員の範囲を明確化した重要な条文です。裁量労働制や在宅勤務制の従業員を除外することで、労働時間管理が困難な職種における制度の矛盾を回避しています。営業職の外回りスタッフなど、勤務時間の把握が難しい職種では、この除外規定が実務上重要な意味を持ちます。
第6条（未取得の時間単位の年次有給休暇の繰り越し）
1日に満たない端数時間の翌年度繰り越しを認める規定です。例えば、年度末に3時間分の時間単位有給が残っている場合、これを翌年度に持ち越すことができます。従業員の権利保護と制度の実用性を両立させた配慮ある条文といえます。
第7条（異動等に伴う取り扱い）
人事異動や制度変更時の端数処理について定めています。時間単位有給の対象外部署に異動となった際、残っている端数時間を1日に切り上げる措置により、従業員の既得権を保護しています。転勤の多い企業では特に重要な規定となります。
第8条（取得手続き）
申請期限と時季変更権について定めた運用の核となる条文です。事前申請により業務調整の時間を確保し、繁忙期などで業務に支障がある場合の対応方法も明確化しています。実際の職場では、急な体調不良時の柔軟対応など、この手続き規定の運用が制度の使いやすさを左右します。
第9条（賃金）
時間単位有給取得時の賃金計算方法を具体的に示した条文です。月給制の従業員でも、この算式により時間当たりの賃金額を正確に計算できます。給与計算担当者にとっては、この明確な計算式があることで事務処理の統一化が図れる重要な規定です。
第10条（協議条項）
制度運用で生じる疑問や課題について、労使で話し合う仕組みを定めています。新制度導入時には予想できない運用上の問題が発生することも多く、この協議条項により柔軟な制度改善が可能となります。労使関係の良好な維持にも寄与する条文です。
第11条（有効期間）
協定の有効期間と自動更新条項を定めています。1年間の期限設定により定期的な見直し機会を確保しつつ、自動更新により制度の継続性も担保しています。労働環境の変化に応じた制度改善のタイミングを設ける実務的な配慮が込められた条文です。
