【１】書式概要　

この海外赴任規程は、従業員を海外の事業所や関連会社に派遣する際に必要となる包括的な社内ルールをまとめた実用的な文書テンプレートです。グローバル化が進む現代において、多くの企業が海外展開を図る中で、従業員の海外派遣に関する明確な制度設計は事業成功の重要な鍵となります。

この規程テンプレートは、海外赴任の決定プロセスから帰任まで、企業が直面する様々な課題に対応できるよう設計されています。Word形式で提供されるため、各企業の実情に合わせて簡単に編集・カスタマイズが可能です。専門的な知識がなくても理解しやすい構成となっており、人事担当者や経営者の方々にとって実践的なガイドラインとしてご活用いただけます。

特に海外進出を検討している中小企業や、既存の海外赴任制度を見直したい企業にとって、この文書は貴重な参考資料となるでしょう。赴任期間の設定、各種手当の支給基準、健康管理体制、緊急時対応など、実際の運用で問題となりやすいポイントを網羅的にカバーしています。

【２】条文タイトル

第1条（目的）
第2条（定義）
第3条（適用範囲）
第4条（赴任の決定）
第5条（赴任期間）
第6条（赴任前研修）
第7条（勤務時間）
第8条（休日・休暇）
第9条（基本給）
第10条（海外勤務手当）
第11条（住宅手当）
第12条（教育手当）
第13条（支給通貨・支給方法）
第14条（社会保険）
第15条（健康管理）
第16条（医療費）
第17条（赴任旅費）
第18条（引越費用）
第19条（帰任）
第20条（帰任旅費・引越費用）
第21条（守秘義務）
第22条（現地法令の遵守）
第23条（緊急時の対応）
第24条（規程の改廃）

【３】逐条解説

第1条（目的）

この条文は、規程全体の存在理由を明確にするものです。海外赴任という複雑な人事施策を円滑に進めるためには、事前に明確な指針を定めておくことが不可欠です。例えば、赴任者の選定基準が曖昧だと、「なぜ自分が選ばれたのか」「なぜあの人は選ばれなかったのか」といった疑問や不満が生じがちです。

第2条（定義）

「海外赴任」という用語の意味を明確に定義しています。これにより、短期出張と長期赴任の区別、現地採用との違いなどを明確にできます。実際の運用では、「3か月の海外研修は海外赴任に該当するのか」といった判断に迷うケースがありますが、この定義に基づいて判断することになります。

第3条（適用範囲）

この規程が適用される従業員の範囲を定めています。正社員のみに限定することで、契約社員や派遣社員との処遇の違いを明確にしています。ただし、企業によっては優秀な契約社員も海外赴任の対象とする場合があるため、実情に応じた調整が必要です。

第4条（赴任の決定）

海外赴任者を選定する際の判断基準を示しています。単に語学力だけでなく、適性や健康状態も考慮するのは、現地での業務遂行能力と生活適応能力の両方が重要だからです。例えば、英語は堪能でも、異文化環境でのストレス耐性が低い場合、現地でのパフォーマンス低下や早期帰任のリスクがあります。

第5条（赴任期間）

赴任期間を原則3年以内、最大5年と設定しています。これは、現地業務の習熟と成果創出に必要な期間と、長期赴任による弊害（家族への負担、キャリア形成の遅れなど）のバランスを考慮したものです。IT業界では技術の変化が激しいため2年程度が適切な場合もあれば、製造業では設備導入に時間がかかるため4-5年が必要な場合もあります。

第6条（赴任前研修）

赴任前の準備研修について定めています。語学研修だけでなく、異文化理解研修も重要です。例えば、中東地域への赴任では宗教的配慮、東南アジアでは気候への適応、欧米では商習慣の違いなど、地域特性に応じた研修が効果的です。

第7条（勤務時間）

現地の勤務時間に従うことを明記しています。これは、現地スタッフとの協調や現地商習慣への適応のために重要です。ドイツでは残業が少なく効率重視、シンガポールでは多様な宗教の祝日があるなど、各国の特徴を理解した運用が求められます。

第8条（休日・休暇）

現地の休日制度に合わせつつ、年次有給休暇は日本基準を維持し、一時帰国休暇を付与することで、赴任者の福利厚生を確保しています。一時帰国休暇は家族との時間確保や日本での業務報告の機会として重要な制度です。

第9条（基本給）

現地の物価水準を考慮した給与設定について定めています。例えば、シンガポールのような高物価地域では増額調整、東南アジアの一部地域では現地水準への調整などが考えられます。購買力平価を参考にした調整が一般的です。

第10条（海外勤務手当）

海外勤務に伴う特別手当の支給について定めています。生活環境の違いや治安リスクに対する補償的な意味合いがあります。アフリカや中東の一部地域では高めの設定、欧米先進国では標準的な設定といった地域差を設けることが多いです。

第11条（住宅手当）

住宅の提供または手当支給について定めています。現地の住宅事情は国によって大きく異なります。香港のように住宅費が極めて高い地域では会社提供が一般的ですが、住宅費が比較的安価な地域では手当支給による自由選択制も考えられます。

第12条（教育手当）

赴任者の子女教育に対する支援制度です。日本人学校がない地域では現地のインターナショナルスクールを利用することになりますが、授業料が高額な場合が多いため、会社による支援が重要です。

第13条（支給通貨・支給方法）

給与の支給方法について柔軟性を持たせています。現地通貨での支給は現地での生活費に充て、日本円での支給は日本の住宅ローンや家族の生活費に充てるといった使い分けが可能です。

第14条（社会保険）

日本の社会保険継続と現地制度への加入について定めています。社会保障協定締結国では二重加入の回避が可能ですが、未締結国では両方への加入が必要になる場合があります。

第15条（健康管理）

赴任前後の健康診断実施について定めています。熱帯地域では感染症リスク、高地では高山病リスクなど、赴任地特有の健康課題への対応が重要です。定期的な健康チェックにより、深刻化する前の早期対応が可能になります。

第16条（医療費）

海外での医療費負担について定めています。アメリカのように医療費が極めて高額な国では、日本の健康保険だけでは不十分なため、会社による補完的な負担制度が重要です。

第17条（赴任旅費）

赴任時の移動費用負担について定めています。家族同行の場合は相当な費用になりますが、円滑な赴任開始のためには必要な投資と考えられます。

第18条（引越費用）

赴任に伴う引越費用の会社負担について定めています。船便と航空便の使い分け、現地調達と日本からの持参品の区分など、効率的な引越計画が重要です。

第19条（帰任）

帰任のタイミングと条件について定めています。予定期間満了での帰任が原則ですが、業務上の必要や個人的事情による早期帰任の可能性も考慮しています。

第20条（帰任旅費・引越費用）

帰任時の費用負担について、赴任時の規定を準用することで、統一的な運用を図っています。

第21条（守秘義務）

海外勤務中も機密保持義務が継続することを確認しています。現地企業との競争関係や技術情報の管理など、より注意深い対応が求められる場合があります。

第22条（現地法令の遵守）

現地での法令遵守と文化尊重について定めています。税務申告、就労許可の更新、交通ルールの遵守など、基本的なコンプライアンス意識が重要です。

第23条（緊急時の対応）

自然災害や政情不安などの緊急事態への対応について定めています。近年、世界各地で予期せぬ事態が発生しており、迅速な安全確保体制の構築が企業の責務となっています。

第24条（規程の改廃）

規程の変更手続きについて定めています。海外情勢の変化や税制改正などに応じて、柔軟に制度を見直せる体制を整えておくことが重要です。