労働基準法「40年ぶり大改正」の行方〜 見送りでも油断禁物。今すぐ押さえるべき7つのポイント 〜

【中小企業の経営者・担当者必読】

〜 見送りでも油断禁物。今すぐ押さえるべき7つのポイント 〜

2026年4月5日

1. なぜ今、労働基準法が大きく変わろうとしているのか

現行の労働基準法は、昭和の高度成長期に整備された制度を骨格としています。「一つの企業・一つの場所で、決まった時間に働く」という前提のもと作られたルールは、副業・兼業、テレワーク、フリーランス就労が当たり前になった現代の働き方にそぐわなくなっています。

2025年1月、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が包括的な改正の報告書を公表。その規模の大きさから、

2025年12月26日、厚生労働大臣が2026年通常国会への提出見送りを表明しましたが、これは「議論の中断」ではなく「提出時期の延期」です。審議会での審議は継続しており、2027年通常国会での法案提出・段階的施行が現時点の見通しとなっています。

2. 改正の主要7ポイント（現時点の検討内容）

以下は現在審議中の内容であり、最終的な条文・施行時期は今後の国会審議で決定されます。ただし、方向性は概ね固まってきています。

① 連続勤務の上限規制（13日・14日以上の連勤禁止）

現行法には連続勤務日数の明確な上限がなく、繁忙期に15〜20日連続勤務が発生するケースもありました。改正案では連続勤務の上限を法的に明確化する方向で検討が進んでいます。

●   変形労働時間制を採用する企業は特に要注意

●   年末年始・繁忙期のシフト体制の抜本的な見直しが必要になる可能性あり

●   「退職者が出た際の穴埋め勤務」も制約される可能性

② 勤務間インターバル制度の義務化（11時間）

現在は「努力義務」にとどまっている勤務間インターバル制度（終業から翌始業まで一定時間の休息確保）を、義務化する方向で検討中です。欧州では11時間以上のインターバルが義務付けられており、日本でも同水準が議論されています。

●   深夜残業後の早朝出勤などが事実上できなくなる

●   シフト制・医療・介護・飲食業など24時間業態への影響大

③ 「つながらない権利」のガイドライン策定

勤務時間外のメール・チャット・電話への対応拒否を認める「つながらない権利」について、ガイドラインを整備する方向で検討が進んでいます。欧州では既に法制化の動きが進んでいる分野です。

●   深夜・休日のLINE連絡が「実質的な労働時間」と認定されるリスク

●   社内コミュニケーションツールの利用ルール整備が急務

④ 法定休日の事前特定義務化

「法定休日がどの曜日か明確でない」という状況を解消するため、就業規則での事前特定が義務化される見込みです。休日労働割増賃金の計算トラブル防止に直結します。

⑤ 有給休暇賃金算定方法の統一

有給休暇取得時の賃金計算方法を「通常の賃金」に統一する方向で検討中。複雑な手当構成を持つ企業では、給与計算システムの見直しが必要になる可能性があります。

⑥ 週44時間特例の廃止検討

小売・飲食・旅館・美容など一定業種・規模の事業場に認められてきた「週44時間特例」の廃止が検討されています。対象業種の中小企業への影響は特に大きくなると見込まれます。

⑦ 副業・兼業の労働時間通算ルール見直し

複数の事業場で働く場合の労働時間通算ルールの見直しが検討されています。副業解禁を進めてきた企業では、改めて管理体制の構築が必要になる可能性があります。

3. 「見送り」になった背景：規制強化 vs 規制緩和の対立

今回の提出見送りの背景には、政府内の方向性の対立があります。

2026年夏前にとりまとめられる「成長戦略」・「骨太の方針」に向けて、改めて労働規制のあり方が議論される見通しです。経営者はこの動向を継続的に注視する必要があります。

4. 中小企業が今すぐ取り組むべき実務対応

「法改正が見送られたなら、何もしなくていい」は誤りです。人材不足・採用難が加速する中、「選ばれる企業」になるためには、法的義務化の前に自主的な取り組みが競争力の差を生みます。

5. 今後のスケジュールと注目時期

以下は現時点での見通しであり、政権動向・国会審議によって変動する可能性があります。

「施行が決まってから動く」では間に合わない可能性が高いのが実情です。就業規則の改訂、勤怠管理システムの改修、従業員への説明会など、実務上の準備には相当の時間を要します。

まとめ：見送りは「準備する余裕ができた」というサインだ