【１】書式概要　

この賞与規程は、企業が従業員に対して賞与（ボーナス）を支給する際の基準や手続きを明文化するための実用的なテンプレートです。多くの企業では賞与の支給基準が曖昧になりがちですが、この規程を導入することで透明性の高い賞与制度を構築できます。

特に中小企業や新興企業において、賞与制度の整備は従業員のモチベーション向上と人材定着に直結する重要な要素となっています。この規程では、基本給と役付手当を基準とした算定方式に加え、人事考課による評価差を反映する仕組みを採用しており、公平性と納得性を両立させた制度設計が可能です。

実際の使用場面としては、就業規則の整備時、人事制度の見直し時、労働基準監督署への届出時、従業員との労働条件明示時などが挙げられます。また、労働組合との団体交渉や個別の労働契約締結時にも参考資料として活用できます。

この書式はWord形式で提供されており、各企業の実情に合わせて支給月数や評価基準、算定期間などを自由に編集・カスタマイズできます。人事担当者や経営者の方々が実際の運用に即した規程を作成できるよう、実践的な内容で構成されています。

【２】逐条解説

第1条（総則）

この条文は規程全体の目的を明示しています。賞与支給の根拠となる基本的な方針を定めることで、後の条文との整合性を保ち、規程の適用範囲を明確にする役割を果たします。企業によっては「賞与は会社の業績向上に貢献した従業員への還元である」といった理念を付加することもあります。

第2条（支給時期）

年2回の支給時期を6月と12月に設定し、業績連動制を採用している点が特徴です。多くの企業では夏季・冬季の慣例的な支給時期に合わせていますが、業績悪化時の支給停止条項により企業の経営安定性を確保しています。例えば、売上が前年同期比で大幅に下回った場合や、赤字決算が予想される場合に適用されます。

第3条（支給対象者）

支給日在籍要件と勤務日数要件の2つの条件を設けています。勤務日数が所定の3分の2以上という基準は、育児休業や病気休暇を取得した従業員への配慮を示しつつ、一定の勤務実績を求めるバランスの取れた設定です。例えば、年間所定勤務日数が240日の場合、160日以上の勤務が必要となります。

第4条（算定期間）

夏季・冬季それぞれ6ヶ月間の算定期間を設定しています。11月21日から翌年5月20日までの夏季期間は、多くの企業の決算期と重なるため業績評価がしやすく、実務的な配慮が見られます。この期間設定により、各時期の業績を適切に反映した賞与支給が可能になります。

第5条（算定式）

基本給と役付手当を基礎とし、基準支給月数に人事考課分を加算する明確な計算方法を示しています。例えば、基本給25万円、役付手当5万円、基準支給月数2.0ヶ月、人事考課分10万円の場合、賞与額は70万円となります。この透明性の高い算定方式により、従業員の納得感を高めることができます。

第6条（基準支給月数）

業績に応じて基準支給月数を柔軟に決定できる仕組みです。好業績時には3.0ヶ月、標準時には2.0ヶ月、業績不振時には1.0ヶ月といった具合に、会社の経営状況に応じた支給水準の調整が可能になります。これにより企業の持続的な成長と従業員への還元のバランスを図ることができます。

第7条（人事考課分）

5段階評価による人事考課分の加算制度を設けています。S評価からD評価までの評価区分により、同じ基本給でも個人の貢献度に応じて賞与額に差をつけることができます。例えば、S評価で基本給の0.5ヶ月分、A評価で0.3ヶ月分といった具合に、各評価に応じた加算額を設定することが一般的です。

第8条（人事考課の対象）

勤務態度と仕事の成績の2つの観点から評価を行う仕組みです。勤務態度では規律性や協調性といった行動面を、仕事の成績では量と質の両面から実績を評価します。例えば、営業職であれば売上実績（量）と顧客満足度（質）、技術職であれば開発件数（量）と品質向上への貢献（質）などが評価対象となります。

第9条（控除）

賞与からの控除項目を明確に定めています。社会保険料や所得税は必須の控除項目ですが、労働組合費や社員積立金などの任意控除についても労使協定に基づいて実施できることを明記しています。これにより、適切な控除手続きを確保し、後々のトラブルを防止できます。

第10条（特別支給）

定年退職者や会社都合退職者に対する特別な配慮を規定しています。通常は支給日在籍要件により賞与支給対象外となりますが、これらの場合には特別に支給することで、長年の貢献への感謝や会社都合による不利益を軽減する効果があります。例えば、3月末で定年退職する場合でも、6月の夏季賞与を支給することができます。