【１】書式概要

この給与規程は、企業が従業員の給与体系を明確に定めるための重要な社内規程です。職務の内容や難易度、責任の重要度に応じて基本給を決定する「職務給方式」を採用しており、現代の人事制度に適した合理的な賃金体系を構築できます。

最新の労働基準法改正に完全対応した内容となっており、時間外労働の上限規制や割増賃金率の見直しなど、法改正によって変更された部分もしっかりと反映されています。中小企業から大企業まで幅広い規模の会社で活用でき、人事制度の整備や既存規程の見直しを検討している企業にとって非常に実用的な書式です。

この規程を導入することで、従業員の職務に対する責任感向上や適正な人事評価の実現が期待でき、組織全体のモチベーション向上にもつながります。新会社設立時の就業規則整備、既存企業の給与制度見直し、人事制度改革プロジェクト、労務監査対応など、様々な場面で重宝する書式となっています。Word形式で提供されるため、各企業の実情に合わせて手当の金額や職務区分を自由に編集・カスタマイズすることが可能です。

【２】逐条解説

第1条（目的）

この条文は給与規程の適用範囲を明確にしています。正社員を対象とした本規程とは別に、嘱託社員やパートタイマーには異なる給与体系を適用することを想定した構造になっています。多くの企業では雇用形態によって給与制度を分けて運用しているため、実務に即した規定といえるでしょう。

第2条（給与の定義）

給与の概念を労働の対価として明確に位置づけています。これにより、恩恵的な支給や福利厚生との区別を図り、労働に対する正当な報酬であることを示しています。給与計算や労働条件の説明時にも重要な基準となります。

第3条（給与の構成・形態）

給与を基本給と諸手当に分けて構成し、月額制を採用することを定めています。この構造により、昇給や賞与計算の基準が明確になり、従業員にとっても給与の内訳が理解しやすくなります。

第4条（計算期間・支払日）

給与の締め日を毎月20日、支払日を25日とする一般的なパターンを採用しています。入社や退職時の日割り計算についても具体的に規定されており、実務上のトラブルを防ぐ効果があります。退職者への支払いは7日以内と労働基準法の要求を満たしています。

第5条（支払方法）

銀行振込による支払いを原則とし、現金手渡しによるトラブルや管理負担を軽減しています。従業員が指定した口座への振込により、支払いの確実性と記録の保全を図ることができます。

第6条（控除）

給与からの控除項目を明確に限定しています。社会保険料や税金などの法定控除のほか、労使協定に基づく控除のみを認めることで、不当な控除を防止しています。組合費や社宅費などを控除する場合は別途協定が必要です。

第7条（遅刻・欠勤等の控除）

遅刻や欠勤時の給与控除について具体的な計算方法を示しています。基本給を基準とした時間割計算により公平性を保ちつつ、役職者は対象外とすることで管理職の責任の重さを反映した制度となっています。

第8条（基本給）

職務給制度の核心部分で、担当する職務の内容に応じて基本給を決定することを明記しています。年齢や勤続年数ではなく職務の価値に基づく合理的な賃金制度であり、同一労働同一賃金の考え方にも適合しています。

第9条（家族手当）

扶養家族の状況に応じた手当支給を規定しています。配偶者、子、父母それぞれに異なる支給額を設定し、子については18歳未満、父母については65歳以上で年金受給なしという具体的な要件を定めています。

第10条（住宅手当）

賃貸住宅居住者への住宅費補助制度です。扶養家族の有無により支給額に差を設けることで、生活実態に応じた支援を行っています。持ち家の場合は対象外となる点が特徴的です。

第11条（通勤手当）

公共交通機関利用者には定期券代の実費を支給し、自動車通勤者には定期券代相当額を支給する制度です。税法上の非課税限度額を上限とすることで、税務上の問題も回避しています。

第12条（役付手当）

部長から係長まで5段階の役職に応じた手当支給を規定しています。職責の重さに応じた処遇の差別化により、昇進に対するインセンティブを提供しています。

第13条（時間外勤務手当）

残業代の計算方法を詳細に規定しています。基本給に住宅手当と役付手当を加えた額を基準とし、25%の割増率を適用します。月60時間超の部分は50%割増、深夜労働も50%割増となり、労働基準法の要求を上回る手厚い内容です。

第14条（休日勤務手当）

休日出勤時の割増賃金について、35%の割増率を設定しています。深夜に及ぶ場合は60%割増となり、従業員の健康配慮と適正な処遇を両立させています。

第15条（時間外・休日勤務手当の不支給）

管理監督者に該当する課長以上の役職者には時間外手当を支給しませんが、深夜労働分は支給対象としています。労働基準法上の管理監督者の扱いに準拠した規定です。

第16条（昇給の時期）

年1回、4月に昇給を実施することを定めています。多くの企業が採用している年度初めの昇給時期であり、人事異動や新年度の業務開始と連動させやすい設定です。

第17条（昇給の算定期間）

前年3月21日から当年3月20日までを昇給の評価期間とし、給与計算期間と整合性を保っています。1年間の勤務実績を適切に反映できる仕組みです。

第18条（昇給の対象者）

昇給には6か月以上の継続勤務が必要とし、勤務成績不良者や出勤率の低い者は対象外としています。最高号俸到達者の昇給停止も規定し、給与制度の健全性を保っています。

第19条（昇給の基準）

S評価からD評価まで5段階の人事評価に基づく昇給システムです。最高評価では5号俸昇給、最低評価では昇給なしとし、評価結果に応じた明確な処遇の差をつけています。

第20条（55歳以上の者の昇給停止）

高齢者雇用の実態を踏まえ、55歳以降は原則として昇給を停止する制度です。人件費の抑制と若手従業員への原資配分を図る効果があります。

第21条（役職離脱後の基本給）

役職定年制により管理職を離れた場合、基本給を80%に減額することを規定しています。役職手当の廃止と合わせて処遇を調整し、組織の新陳代謝を促進する仕組みです。

第22条（支給の時期）

賞与を年2回、6月と12月に支給することを定めています。ただし、業績悪化時には支給しない場合があることも明記し、企業の経営状況に応じた柔軟な運用を可能にしています。

第23条（計算期間）

夏季賞与は前年10月から当年3月まで、年末賞与は4月から9月までを評価期間とし、半年ごとの業績を反映する仕組みです。

第24条（支給対象者）

賞与支給日に在籍していることを原則とし、計算期間中の出勤日数が60日未満の場合は対象外としています。定年退職者には在籍日数に応じた支給を行う特例も設けています。

第25条（支給基準）

賞与額は個人の勤務成績と勤務態度を総合評価して決定することを規定しています。客観的で公正な評価に基づく支給により、従業員のモチベーション向上を図っています。