【１】書式概要　

この早期退職規程は、企業が事業再構築や組織のスリム化を進める際に活用する重要な人事制度の基盤となる書式です。近年の経済環境の変化により、多くの企業が効率的な人員配置の見直しを迫られており、そうした状況下で従業員との良好な関係を保ちながら組織変革を実現するために欠かせない仕組みといえるでしょう。

特に中堅・大手企業では、業績悪化時の緊急対応策としてではなく、将来を見据えた戦略的な人事施策として早期退職制度を導入するケースが増えています。この規程があることで、会社側は透明性の高い退職条件を提示でき、従業員側も安心して将来設計を立てることができます。

実際の使用場面としては、事業部門の統廃合、海外展開に伴う国内拠点の縮小、デジタル化による業務効率化後の人員調整、新規事業への人材シフトなど、様々な経営判断のタイミングで威力を発揮します。また、定期的に実施する選択定年制度の一環として活用する企業も少なくありません。

本書式はMicrosoft Word形式で提供されており、貴社の実情に合わせて募集条件や退職金の加算率、対象年齢などを自由に編集・カスタマイズできます。人事労務の専門知識がない方でも理解しやすい構成になっており、社内での制度設計や労使協議の際の叩き台としても重宝するはずです。

【２】逐条解説

第1条（総則）

この条文は早期退職制度の大原則を定めています。重要なのは「本人が希望する自主退職」という表現で、これにより会社都合の解雇とは明確に区別されることになります。実務上、この違いは雇用保険の給付日数や退職金の扱いに大きく影響するため、人事担当者は必ず押さえておくべきポイントです。

第2条（募集人員）

募集する人数の上限を設定する条文です。実際の運用では、想定以上の応募があった場合の対応方法も事前に検討しておく必要があります。例えば、優秀な人材まで流出してしまうリスクを避けるため、部署別の上限設定や、会社が特に必要とする人材の除外規定を併せて活用するケースが多いようです。

第3条（募集対象者）

対象年齢を45歳以上に設定している典型例です。この年齢設定は企業の人員構成や経営戦略によって柔軟に変更できます。第2項では業務上重要な人材の除外を規定しており、これにより会社の競争力維持と人員調整のバランスを図ることができます。具体的には、特許技術を持つエンジニアや重要顧客との関係構築を担う営業責任者などが該当するでしょう。

第4条（募集期間）

応募の受付期間を明確に定める条文です。第2項の「募集人員に達したら打ち切り」という規定は、応募の殺到による混乱を防ぐ実用的な仕組みといえます。実際には先着順ではなく、会社の人事戦略に基づいて選考を行うケースも多く、その場合は別途選考基準を設ける必要があります。

第5条（退職届）

形式的な手続きを定めた条文ですが、後のトラブル防止には欠かせません。退職届の提出により、従業員の退職意思が明確に記録され、労使双方にとって安心材料となります。

第6条（退職日）

退職日を月末に統一することで、給与計算や社会保険の手続きを効率化できます。また、引き継ぎ期間の確保という観点からも、ある程度の猶予期間を設けることが一般的です。

第7条（退職金の特別加算）

この制度の核心部分といえる条文です。年齢が高いほど加算率が低くなる逆ピラミッド構造は、若手・中堅層の流出を抑制し、高年齢層の退職を促進する効果を狙ったものです。例えば45歳で加算率40%なら、通常500万円の退職金が700万円になる計算で、従業員にとって魅力的な条件設定といえるでしょう。

第8条（年次有給休暇の買い上げ）

通常は認められない有給休暇の買い上げを、早期退職時の特例として認める条文です。買上単価の計算式も明記されており、透明性の高い制度設計となっています。例えば月給30万円で月20日勤務の場合、1日あたり1.5万円で買い取られることになります。

第9条（施行期間）

制度の時限性を明確にする条文です。恒常的な制度ではなく、特定の期間に限定して実施することで、従業員に決断を促す効果があります。また、制度の評価・見直しを定期的に行う仕組みとしても機能します。