【１】書式概要　

この業績評価規程は、企業が従業員の業務成果を客観的かつ公正に評価するための制度設計書です。近年、働き方改革の推進により、従来の年功序列型人事制度から成果重視型への転換が求められる中、多くの企業が導入を検討している目標管理制度（MBO）の運用ルールを明文化したものとなっています。

この規程を活用することで、営業職、専門職、管理職それぞれの職種特性に応じた適切な評価基準を設定でき、従業員のモチベーション向上と人事処遇の透明性確保を同時に実現できます。特に中小企業から中堅企業において、人事制度の整備が急務となっている現在、この規程は即戦力として機能します。

実際の使用場面としては、新年度の人事制度改定時、働き方改革対応のための制度見直し時、新規事業立ち上げに伴う評価制度構築時、既存評価制度の問題点改善時などが挙げられます。また、労働基準監督署への届出が必要な就業規則の付属規程としても活用でき、人事労務担当者の業務効率化にも大きく貢献します。

Word形式で提供されるため、各企業の実情に合わせて条文の追加・修正・削除が自由に行え、すぐに実務で使用できる状態に調整可能です。人事制度構築の専門知識がなくても、この雛型をベースにして自社独自の評価制度を確立できる実用性の高い文書です。

【２】逐条解説

第1条（総則）

この条文は規程全体の適用範囲と業績評価制度の基本的な仕組みを定義しています。毎期という表現により、年2回の半期評価制や四半期評価制など、企業の事業サイクルに合わせた柔軟な運用が可能となっています。目標設定から評価までの一連のプロセスを制度化することで、場当たり的な評価を防ぎ、継続性のある人事管理を実現します。

第2条（目的）

業績評価制度導入の根本的な意義を明確化した条文です。単なる査定ではなく、従業員の成長促進と組織力向上を目指していることが読み取れます。例えば、営業部門では売上目標達成者への昇進機会提供、開発部門では技術習得度に応じた専門手当支給などが具体的な処遇反映例となります。透明性の確保により、評価に対する不満やトラブルの未然防止効果も期待できます。

第3条（対象者の範囲）

評価制度の適用対象を職種別に限定した実務的な条文です。一般事務職や製造職を除外することで、より専門性や裁量性の高い職種に特化した評価が可能となります。営業職では売上実績、専門職では専門スキルの向上度、管理職では部下育成やチームマネジメント成果など、それぞれの職種特性に応じた目標設定が前提となっています。

第4条（業績評価の方法）

評価の統一性と客観性を担保するための手続き規定です。所定の評価表を使用することで、評価者による主観的なばらつきを最小限に抑え、被評価者にとって予測可能な評価プロセスを提供します。評価表には具体的な評価項目、配点、評価基準などが記載され、誰が評価を行っても一定の公平性が保たれる仕組みとなっています。

第5条（業績評価の区分）

4段階評価制による明確な成果判定基準を設定しています。最高評価の「1」は期待を大幅に上回る卓越した成果、標準評価の「3」は設定目標の完全達成を意味し、多くの従業員がこの水準を目指すことになります。この区分により、昇進・昇格の判断材料や賞与査定の根拠として活用でき、人事決定の透明性向上に寄与します。

第6条（評価者）

評価の実施責任者を明確化した組織運営上重要な条文です。直属の上司による評価は、日常業務における被評価者の行動や成果を最も把握している人物による判断を重視する考え方に基づいています。ただし、小規模組織や特殊な業務体制の場合は、部門長や役員による評価など、組織実態に応じた柔軟な運用も想定されています。

第7条（面談）

評価制度の効果を最大化するためのコミュニケーション手段を規定しています。期初面談では具体的で測定可能な目標設定を行い、期末面談では達成状況の振り返りと次期への改善点抽出を実施します。例えば、営業職であれば「月間新規顧客獲得数10件」といった定量目標と「顧客満足度向上のための提案力強化」といった定性目標の両方を設定し、期末にその達成度を具体的に検証することになります。