【１】書式概要　

この文書は、企業が従業員のメンタルヘルスケアに関する取り組みを体系的に整理するための包括的な規程です。近年、職場でのメンタルヘルス対策は企業の重要な責務として位置づけられており、従業員の心の健康を適切に支援することが求められています。

この規程は、会社が従業員のメンタルヘルスケアを実施する際の基本的な方針や具体的な手順を明確に定めたものです。ストレスチェックの実施方法から職場復帰支援まで、一連のメンテルヘルス対策を網羅的に取り扱っています。特に、年1回実施が義務付けられているストレスチェックの運用方法や、休職者の職場復帰支援プログラムの策定方法について詳しく規定しています。

この文書を使用する場面としては、メンタルヘルス対策を新たに導入する企業、既存の制度を見直したい企業、人事部や管理職の方々が従業員のメンタルヘルス対応で困った時などが想定されます。また、労働安全衛生法の改正に伴う制度対応や、労働基準監督署の調査対応時にも活用できます。

この規程は、実際の企業で使用されているノウハウを基に作成されており、そのまま社内規程として採用することが可能です。ワード形式で提供しているため、自社の実情に合わせて条文の修正や追加が簡単にできます。

【２】条文タイトル

第1条（目的）
第2条（定義）
第3条（適用範囲）
第4条（会社の責務）
第5条（管理監督者の責務）
第6条（従業員の責務）
第7条（メンタルヘルスケアの基本的な取り組み）
第8条（メンタルヘルスケア推進担当者）
第9条（ストレスチェック）
第10条（職場環境の改善）
第11条（教育研修）
第12法第（情報提供）
第13条（相談窓口）
第14条（休職）
第15条（職場復帰支援）
第16条（プライバシーの保護）
第17条（個人情報の取り扱い）
第18条（関係法令等の遵守）
第19条（規程の改廃）

【３】逐条解説

第1条（目的）

この条文は、規程全体の目的と基本的な考え方を明確にしています。単にメンタルヘルス対策を実施するだけでなく、従業員の心身の健康を保持増進することを最終的な目標として位置づけています。例えば、新入社員研修でこの規程について説明する際に、会社がなぜメンタルヘルス対策に取り組むのかという根本的な理由を伝える際に重要な条文となります。

第2条（定義）

専門用語の定義を明確にすることで、規程の適用範囲や解釈に関する混乱を防ぎます。特に「産業医」や「ストレスチェック」といった用語は、一般の従業員にとって馴染みが薄いため、明確な定義が必要です。例えば、新しく入社した管理職の方が「産業医と産業保健師の違いは何ですか」と質問された際に、この定義を参考にして説明することができます。

第3条（適用範囲）

この規程が適用される対象者を明確にしています。全従業員を対象とすることで、正社員だけでなく契約社員やパート従業員も含めてメンタルヘルスケアを実施することを宣言しています。例えば、アルバイト従業員から「私はストレスチェックを受けられないのですか」と質問された際に、この条文を根拠として全従業員が対象であることを説明できます。

第4条（会社の責務）

会社がメンタルヘルスケアに対して負う責任を明確にしています。単に制度を作るだけでなく、経営課題として取り組むことを明文化することで、トップマネジメントのコミットメントを示しています。例えば、年度予算編成時にメンタルヘルス対策の予算を確保する際の根拠条文として活用できます。

第5条（管理監督者の責務）

現場の管理職が果たすべき役割を具体的に規定しています。部下の変化に気づき、早期発見に努めることを求めています。例えば、部下の遅刻が増えたり、仕事のミスが目立つようになったりした時に、管理職がどのように対応すべきかの基準を示しています。

第6条（従業員の責務）

従業員自身が自分の健康管理に責任を持つことを明確にしています。会社が一方的に支援するだけでなく、従業員も積極的に参加することを求めています。例えば、ストレスチェックの受検を拒否する従業員に対して、この条文を根拠として協力を求めることができます。

第7条（メンタルヘルスケアの基本的な取り組み）

厚生労働省が推奨する「4つのケア」を基本方針として採用しています。セルフケアから始まって、社外の専門機関による支援まで、段階的な支援体制を整備することを明示しています。例えば、メンタルヘルス研修の企画を立てる際に、この4つのケアを基本骨格として活用できます。

第8条（メンタルヘルスケア推進担当者）

専任の担当者を設置することで、メンタルヘルス対策を体系的に推進する体制を整備しています。人事部や総務部の担当者が、どのような業務を担当するのかを明確にしています。例えば、新しく担当者に任命された職員に対して、この条文を根拠として業務内容を説明できます。

第9条（ストレスチェック）

労働安全衛生法で義務付けられているストレスチェックの実施方法を規定しています。年1回以上の実施と、高ストレス者への面接指導勧奨を明確にしています。例えば、ストレスチェック結果で高ストレス者と判定された従業員に対して、面接指導を受けるよう勧奨する際の根拠条文として活用できます。

第10条（職場環境の改善）

ストレスの原因となる職場環境を改善する取り組みを規定しています。長時間労働の抑制や有給休暇の取得促進など、具体的な改善策を示しています。例えば、残業時間が多い部署の管理職に対して、働き方改革の必要性を説明する際にこの条文を根拠として活用できます。

第11条（教育研修）

メンタルヘルスに関する知識やスキルを向上させるための研修体制を規定しています。一般従業員向けと管理職向けの研修を区別して実施することを明確にしています。例えば、新任管理職研修でメンタルヘルス対応について説明する際に、この条文を根拠として研修の必要性を説明できます。

第12条（情報提供）

メンタルヘルスに関する情報を定期的に提供する仕組みを規定しています。社内報やイントラネットを活用した情報発信により、従業員の意識向上を図ります。例えば、メンタルヘルス月間に合わせて特集記事を掲載する際の根拠条文として活用できます。

第13条（相談窓口）

従業員が気軽に相談できる窓口を設置することを規定しています。相談内容の秘密保持を明確にすることで、相談しやすい環境を整備しています。例えば、従業員から「相談したことが上司に知られませんか」と質問された際に、この条文を根拠として秘密保持を約束できます。

第14条（休職）

メンタルヘルス不調により業務遂行が困難な場合の休職制度を規定しています。医師の診断書に基づく客観的な判断を重視しています。例えば、うつ病で休職を希望する従業員に対して、診断書の提出を求める際の根拠条文として活用できます。

第15条（職場復帰支援）

休職した従業員の職場復帰を支援する仕組みを規定しています。復職支援プログラムの策定と、産業医や主治医との連携を明確にしています。例えば、3か月間休職した従業員が復職希望を申し出た際に、段階的な復帰プログラムを提案する根拠条文として活用できます。

第16条（プライバシーの保護）

メンタルヘルスに関する情報は特に機密性が高いため、厳重なプライバシー保護を規定しています。例えば、ストレスチェック結果の管理や、休職理由の取り扱いについて、厳格な秘密保持を求める際の根拠条文として活用できます。

第17条（個人情報の取り扱い）

メンタルヘルスに関する個人情報の取得や利用について、本人の同意を得ることを明確にしています。原則として文書による同意取得を求めています。例えば、産業医面談の結果を人事部に提供する際に、あらかじめ従業員から文書による同意を得る根拠条文として活用できます。

第18条（関係法令等の遵守）

労働安全衛生法をはじめとする関係法令との整合性を保つことを規定しています。法令改正があった場合の対応方針を明確にしています。例えば、労働安全衛生法の改正により新たな義務が発生した場合に、この条文を根拠として規程の見直しを行うことができます。

第19条（規程の改廃）

規程の改正手続きを明確にしています。安全衛生委員会での審議を経て、代表取締役が決定することを規定しています。例えば、新しい制度を導入する際に、この条文に従って改正手続きを進めることができます。