【１】書式概要　

この「ダイバーシティ＆インクルージョン規程」は、現代の企業経営において必要不可欠な多様性推進の取り組みを体系的に整理した企業向けの規程雛型です。近年、企業の持続的成長には多様な人材の活用が欠かせず、特に上場企業や大手企業では投資家や取引先からダイバーシティ推進の姿勢が強く求められています。

この規程は、性別、年齢、国籍、障害の有無など様々な背景を持つ社員が能力を最大限発揮できる職場環境の構築を目指しています。人事部門が新たに多様性推進体制を整備する際、経営陣が包括的な方針を社内外に示す場面、労務管理において差別やハラスメントを防止する仕組みを構築する際に活用されます。

また、ESG経営の観点から投資家向けの情報開示を充実させたい企業、優秀な人材の確保・定着を図りたい企業にとっても有効な文書となります。Word形式で提供されるため、自社の実情に合わせて条文の追加や修正が容易に行えます。業種を問わず幅広い企業でご活用いただけるよう、汎用性の高い構成で作成されています。

【２】条文タイトル

第1条（目的）
第2条（基本方針）
第3条（定義）
第4条（対象範囲）
第5条（ダイバーシティ＆インクルージョン委員会）
第6条（ダイバーシティ＆インクルージョン担当役員）
第7条（研修・啓発活動）
第8条（社内環境の整備）
第9条（差別の禁止）
第10条（雇用機会の均等）
第11条（公正な評価・処遇）
第12条（ワークライフバランスの推進）
第13条（障害者雇用の促進）
第14条（高齢者雇用の促進）
第15条（外国人材の活用）
第16条（ハラスメント防止の責務）
第17条（ハラスメント防止措置）
第18条（ハラスメント相談窓口）
第19条（ハラスメント調査・対応）
第20条（多様性を尊重したコミュニケーション）
第21条（コミュニケーション支援）
第22条（社内ネットワーキングの推進）
第23条（社会貢献活動の推進）
第24条（ダイバーシティ＆インクルージョン推進の情報開示）
第25条（相談窓口の設置）
第26条（通報者の保護）
第27条（教育・研修の実施）
第28条（モニタリング・評価）
第29条（改善措置）
第30条（改廃）
第31条（その他）

【３】逐条解説

第1条　目的

この規程の存在理由を明確にする重要な条文です。企業が多様性推進に取り組む意義を社内外に示すことで、経営陣の本気度を伝える効果があります。単なる制度導入ではなく、全社員が能力を発揮できる環境づくりを目指している点が特徴的です。

第2条　基本方針

企業のダイバーシティ推進における基本姿勢を3つの柱で構成しています。実際の運用では、この方針を新入社員研修や管理職研修で繰り返し説明することで、組織全体の意識統一を図ることができます。特に採用活動において、多様な背景を持つ候補者を積極的に評価する根拠としても機能します。

第3条　定義

専門用語の定義を明確にすることで、社員間の認識のずれを防ぎます。特に「インクルージョン」の概念は日本企業ではまだ浸透していないため、具体的な定義を示すことで理解促進につながります。人事部門が施策を説明する際の共通言語としても活用できます。

第4条　対象範囲

規程の適用範囲を明確にし、取引先への協力要請も含めることで、サプライチェーン全体での多様性推進を目指しています。最近では、大手企業が取引先にもダイバーシティ推進を求める事例が増えており、時代の要請に対応した構成となっています。

第5条　ダイバーシティ＆インクルージョン委員会

推進体制の中核となる委員会設置を規定しています。実際の運用では、人事部長を委員長とし、各部署の代表者を委員とする構成が一般的です。月1回程度の定例会議で施策の進捗確認や課題対応を行うことで、継続的な取り組みが可能になります。

第6条　ダイバーシティ＆インクルージョン担当役員

経営レベルでの責任体制を明確にしています。多くの企業では人事担当役員が兼務するケースが多いですが、専任の担当役員を置く企業も増えています。担当役員の存在は、社内外に対する本気度のアピールにもなります。

第7条　研修・啓発活動

継続的な教育の重要性を明記しています。新入社員向けの基礎研修から、管理職向けのマネジメント研修まで、階層別のプログラム展開が効果的です。外部講師を招いた講演会や、実体験を共有するワークショップなど、様々な形式で実施されています。

第8条　社内環境の整備

ハード面での環境整備について言及しています。具体的には、車椅子対応の設備、多目的トイレの設置、外国人向けの多言語案内板、授乳室やキッズスペースの設置などが挙げられます。働きやすい環境づくりは、多様な人材の定着率向上に直結します。

第9条　差別の禁止

あらゆる差別行為を明確に禁止し、違反時の対応方針を示しています。実際の運用では、就業規則の懲戒規定と連動させることで、実効性を確保できます。管理職には、部下の差別的言動を見逃さない責任があることも併せて周知することが重要です。

第10条　雇用機会の均等

採用から昇進まで、あらゆる雇用機会での公平性を保証しています。採用面接では、性別や年齢に関する不適切な質問を避け、能力と適性のみで判断する仕組みづくりが必要です。昇進においても、透明性の高い評価基準を設定することで、機会均等を実現できます。

第11条　公正な評価・処遇

人事評価の透明性と公正性を確保する条文です。評価基準の明文化と社員への周知により、評価に対する納得感を高めることができます。特に、性別や年齢による評価の偏りを防ぐため、複数の評価者による多面的な評価システムの導入が効果的です。

第12条　ワークライフバランスの推進

多様な働き方を支援する制度整備について規定しています。テレワーク制度、フレックスタイム制、時短勤務制度など、社員のライフステージに応じた柔軟な働き方を提供することで、優秀な人材の継続雇用が可能になります。

第13条　障害者雇用の促進

障害者雇用促進法に基づく取り組みを明記しています。単に雇用率達成だけでなく、障害のある社員が能力を発揮できる環境づくりを重視しています。職場での合理的配慮の提供や、同僚の理解促進も重要な要素です。

第14条　高齢者雇用の促進

高齢者の豊富な経験と知識を活かす取り組みを規定しています。定年後の再雇用制度だけでなく、高齢者が働きやすい勤務形態の提供により、人材不足の解消と技術継承の両立を図ることができます。

第15条　外国人材の活用

グローバル化に対応した外国人材の活用方針を示しています。外国人社員向けの日本語研修や、日本人社員向けの異文化理解研修を実施することで、多国籍チームの効果的な運営が可能になります。

第16条　ハラスメント防止の責務

企業としてのハラスメント防止義務を明確にしています。セクハラ、パワハラ、マタハラなど、様々なハラスメントを包括的に防止する姿勢を示すことで、安心して働ける職場環境を構築できます。

第17条　ハラスメント防止措置

具体的な防止策を3つの柱で構成しています。方針の明確化、研修の実施、相談窓口の設置は、ハラスメント防止の基本的な枠組みとして広く採用されています。継続的な取り組みにより、予防効果を高めることができます。

第18条　ハラスメント相談窓口

相談しやすい環境づくりの重要性を明記しています。社内外に複数の相談窓口を設置し、相談者が選択できる体制を整えることが効果的です。相談者のプライバシー保護と不利益取扱いの防止は、制度の実効性確保に不可欠です。

第19条　ハラスメント調査・対応

迅速かつ適切な対応手順を規定しています。事実関係の調査は公正性を保つため、外部の専門機関に委託するケースも増えています。加害者への処分だけでなく、被害者のケアや再発防止策の実施も重要な要素です。

第20条　多様性を尊重したコミュニケーション

日常のコミュニケーションにおける多様性への配慮を求めています。文化的背景の違いを理解し、相手の立場に立ったコミュニケーションを心がけることで、チームワークの向上と誤解の防止につながります。

第21条　コミュニケーション支援

円滑なコミュニケーションを促進する具体的な施策を列挙しています。異文化コミュニケーション研修や、多言語対応のコミュニケーションツールの導入により、言語や文化の違いを超えた協働が可能になります。

第22条　社内ネットワーキングの推進

社員同士の交流促進による相互理解の深化を図っています。女性社員の会、外国人社員の会、障害者社員の会など、属性別のコミュニティ活動を支援することで、情報共有や相互支援の場を提供できます。

第23条　社会貢献活動の推進

企業の社会的責任として、地域社会への貢献活動を推進しています。学校での多様性教育支援や、NPO団体との連携により、企業の取り組みを社会全体に波及させることができます。

第24条　ダイバーシティ＆インクルージョン推進の情報開示

透明性の高い情報開示により、ステークホルダーからの信頼獲得を図っています。統合報告書やサステナビリティレポートでの開示は、投資家からの評価向上にもつながります。定量的な指標と定性的な取り組み事例の両方を示すことが重要です。

第25条　相談窓口の設置

第18条のハラスメント相談窓口とは別に、ダイバーシティ全般に関する相談窓口を設置しています。より幅広い相談に対応することで、多様な社員のニーズに応えることができます。

第26条　通報者の保護

内部通報制度の実効性確保のため、通報者の保護を明記しています。公益通報者保護法の趣旨に沿った対応により、組織の自浄能力を高めることができます。匿名での通報も受け付ける体制整備が望ましいです。

第27条　教育・研修の実施

継続的な教育の重要性を再度強調しています。第7条との違いは、より体系的な教育プログラムの実施を意図している点です。年間計画に基づく段階的な教育により、組織全体の意識向上を図ることができます。

第28条　モニタリング・評価

取り組みの効果測定と継続改善の仕組みを規定しています。定期的なアンケート調査や、客観的な指標による評価により、施策の有効性を検証できます。PDCAサイクルの確立により、より効果的な取り組みへと発展させることが可能です。

第29条　改善措置

問題点の発見時における迅速な対応を求めています。モニタリング結果に基づく改善計画の策定と実行により、継続的な向上を図ることができます。外部専門家の助言を得ることも、客観的な改善策の検討に有効です。

第30条　改廃

規程の変更手続きを明確にしています。取締役会決議による改廃により、経営陣の関与を確保し、規程の重要性を担保しています。社会情勢の変化に応じた柔軟な見直しも可能な構成となっています。

第31条　その他

包括条項として、規程に定めのない事項への対応を可能にしています。個別の施策や運用ルールを別途定めることで、実情に応じた柔軟な対応が可能になります。