【１】書式概要　

この規程は、キャバクラなどの接客サービス業において、キャストの公平な評価と適正な給与支払いを実現するための包括的な制度設計書です。従来、この業界では評価基準が曖昧で給与体系が不透明になりがちでしたが、本規程を導入することで、売上貢献度から接客スキル、勤務態度まで数値化した客観的な評価が可能になります。

店舗運営者にとっては、スタッフのモチベーション向上と離職率低下を同時に実現できる画期的なツールとなるでしょう。特に、ランク制度による明確なキャリアパスの提示や、多角的なインセンティブ制度の導入により、キャスト一人ひとりが目標を持って働ける環境を構築できます。何より重要なのは、新人の時給1,800円から幹部クラスの5,000円まで、各ランクの時給基準が明確に設定されていることです。

この透明性により、キャストは「どれだけ頑張ればどの程度の収入を得られるのか」を具体的に把握でき、漠然とした期待ではなく確実な目標に向かって努力できるようになります。さらに売上達成による時給加算も細かく設定されているため、日々の接客に対する意欲が格段に向上し、結果として店舗全体の売上アップにもつながる仕組みとなっています。

Word形式で提供されているため、各店舗の実情に合わせて細かな調整や修正が自由に行えるのも大きな特徴です。新規開店時の制度構築はもちろん、既存店舗の評価制度見直しや給与体系の透明化を図りたい経営者の方々に最適です。また、労務トラブルの予防や、優秀な人材の確保・定着にも大きく貢献する実践的な内容となっています。

【２】逐条解説

第1条（目的）

この条項は規程全体の根幹を成す部分で、なぜこの制度を導入するのかを明確にしています。多くの接客業では「なんとなく」で評価が決まってしまいがちですが、透明性と公平性を確保することで、働く側も経営側も納得できる仕組みを作ることが狙いです。例えば、売上の良いキャストが必ずしも高評価とは限らず、チームワークや勤務態度も含めた総合的な判断基準を設けることで、バランスの取れた人材育成が可能になります。

第2条（適用範囲）

規程の対象者を明確に定めた条項です。「全てのキャスト」としているため、新人からベテランまで同じ基準で評価されることになります。これにより、えこひいきや不公平感を排除し、誰もが同じスタートラインに立てる仕組みを構築しています。

第3条（評価期間）

月単位での評価サイクルを設定することで、短期間でのフィードバックと改善が可能になります。年1回の評価では遅すぎますし、週単位では頻繁すぎて現実的ではありません。月単位という設定は、目標設定から結果検証まで適度なスパンを保てる絶妙なバランスといえるでしょう。

第4条（評価項目及び配点）

評価の核心部分で、5つの大項目に分けて配点を設定しています。売上貢献度が50点と最も重く設定されているのは当然ですが、接客スキルや勤務態度にもしっかりと配点することで、単純な売上至上主義を避けています。容姿・身だしなみが10点という設定も、この業界の特性を考慮した現実的な配分といえます。

第5条（評価方法）

S～D評価の5段階制を採用し、各段階に明確な基準を設けています。特に売上貢献度では具体的な数値基準を示しており、「目標の120%以上でS評価」など、誰が見ても分かりやすい仕組みになっています。店長による評価を基本としつつ、複数の管理職の意見を聞ける仕組みも整えており、評価の客観性を担保しています。

第6条（ランク制度）

4段階のランク制度により、キャストのキャリアパスを明確化しています。新人から幹部まで段階的に昇進できる仕組みは、長期的なモチベーション維持に効果的です。昇格条件として連続での高評価を求めているのも、一時的な好成績ではなく継続的な努力を評価する優れた設計です。

第7条（基本時給）

ランクに応じた時給設定で、新人の1,800円から幹部の5,000円まで大きな差をつけています。この明確な時給基準の設定こそが、キャストのモチベーション向上における重要なポイントです。「頑張れば確実にこれだけの時給がもらえる」という具体的な数字があることで、漠然とした期待ではなく明確な目標を持って働けるようになります。従来の「店長の気分次第」といった曖昧な給与決定とは異なり、努力の方向性と成果が直結する仕組みになっているため、キャスト自身が自分の価値を客観視でき、向上心を持続させやすくなります。試用期間の1,500円という設定も、店舗側のリスク軽減と新人の段階的適応を両立させた現実的な判断です。

第8条（評価連動加算）

基本時給に加えて、様々な加算制度を設けることで、多面的なインセンティブを提供しています。売上200万円以上で時給+3,000円という設定は相当な高額ですが、それだけの成果を上げるキャストには十分な報酬を与えるという明確なメッセージでもあります。ここでも時給の基準が数値で明示されていることが極めて重要で、キャストは「あと○○万円売上を伸ばせば時給が○○円アップする」という具体的な計算ができるため、日々の接客に対するモチベーションが格段に向上します。一方で、遅刻や無断欠勤に対する減額制度も設けており、規律の維持にも配慮しています。

第9条（各種バック）

指名バック、同伴バック、ドリンクバックなど、この業界特有の報酬制度を体系化しています。本指名500円、場内指名300円という差をつけることで、固定客獲得への意欲を高める工夫が見られます。シャンパンバックの価格帯別設定なども、高額消費を促進する仕組みとして機能します。

第10条（特別手当）

月間MVP50,000円をはじめとする各種表彰制度は、競争意識を健全に刺激する効果があります。皆勤手当の段階的設定（1ヶ月3,000円から1年100,000円まで）は、継続勤務のインセンティブとして非常に効果的でしょう。勤続年数に応じた手当も、人材の定着化に大きく貢献します。

第11条（減額・ペナルティ）

クレーム発生時の減額制度や出勤停止処分など、問題行動への対処方法を明確化しています。重大なルール違反に対しては最大5,000円の減額という厳しい措置も設けており、店舗の規律維持に必要な抑止力を持たせています。

第12条（評価の通知）

評価結果の書面通知により、透明性と説明責任を果たしています。単に点数を伝えるだけでなく、翌月の目標設定まで含めることで、継続的な成長支援の仕組みを構築しています。時給の基準が明確だからこそ、この通知書の内容にも説得力が生まれ、キャストは自分の現在地と次の目標を具体的にイメージできるようになります。

第13条（異議申立て）

評価に納得がいかない場合の救済手続きを設けることで、制度の公平性を担保しています。7日以内の申立期限や14日以内の回答期限など、具体的なタイムスケジュールを示しているのも実用的です。

第14条（評価資料の保管）

3年間の資料保管により、評価の根拠を明確に残す仕組みです。本人からの開示請求にも応じることで、透明性を最大限に確保しています。

第15条（改廃）

制度変更時の手続きを定めることで、恣意的な変更を防いでいます。事前説明と意見聴取の機会を設けるのは、働く側の権利保護という観点から重要な配慮です。

第16条（その他）

規程に定めのない事項への対応方法と、関係法令の遵守を明記しています。特に労働基準法の遵守を明文化することで、適正な労務管理への姿勢を示しています。