この賞与規程の雛型は、企業が従業員に対する賞与（ボーナス）支給に関する詳細な基準と手続きを明確に定めた包括的な文書です。以下にその特徴と適用場面について詳しく説明します。
この規程は第1条から第10条まで構成され、賞与に関するすべての重要事項を体系的にカバーしています。第2条では支給時期を年2回（6月と12月）と定め、業績連動型であることを明示しています。これにより経営状況に応じた柔軟な運用が可能となります。第3条では支給対象者の条件として「支給日在籍」と「算定期間中の出勤率3分の2以上」という明確な基準を設けており、公平性を担保しています。
特に注目すべきは第5条の算定式です。「基本給＋役付手当」に「基準支給月数」を乗じ、さらに「人事考課分」を加算するという計算方法により、基本給を基礎としながらも役職や人事評価を反映した総合的な評価システムを実現しています。第7条では人事考課の評価区分がS・A・B・C・Dの5段階で設定され、第8条では「勤務態度」と「仕事の成績」という評価対象が明確にされており、客観的かつ公平な評価基準を提供しています。
この雛型は、創業間もないスタートアップ企業が初めて賞与制度を設計する場面、成長期の中小企業が既存の賞与制度を整備・改善する場面、さらには大企業が部門ごとの賞与規程を統一・標準化する場面など、様々な状況で活用できます。人材確保が課題となる企業では、明確な賞与制度を提示することで採用活動での差別化要因となります。また、成果主義を導入したい企業にとっては、人事考課分の比重を調整することで、段階的な移行が可能な柔軟性も備えています。
経営管理の観点からは、第6条における「基準支給月数」の決定プロセスで経営状況を反映できるため、財務状況と連動した人件費管理が可能となります。また第9条の控除条項により、法令遵守と適切な源泉徴収が確保されます。第10条の特別支給条項は、定年退職者や会社都合退職者への配慮を示しており、企業の社会的責任を果たす内容となっています。
労務管理の専門家不在の中小企業でも導入しやすいよう明確な言葉で記載されており、法的要件を満たしながらも実務的な運用がしやすい内容となっています。また、労使間のトラブル予防という観点でも、賞与に関する期待値を適切に管理し、透明性のある制度として機能します。
このように、本雛型は単なる賞与計算の指針としてだけでなく、企業の人事戦略、財務管理、労使関係構築の基盤となる重要文書として、様々な企業規模や成長段階において有効に活用できる内容となっています。
適宜ご編集の上でご利用いただければと存じます。
〔条文タイトル〕
第１条（総則）
第２条（支給時期）
第３条（支給対象者）
第４条（算定期間）
第５条（算定式）
第６条（基準支給月数）
第７条（人事考課分）
第８条（人事考課の対象）
第９条（控除）
第１０条（特別支給）
