【１】書式概要　

この書式は、パートタイマーやアルバイト、契約社員といった臨時社員の労働条件や職場でのルールを明確に定めた就業規則のテンプレートです。現在の労働基準法改正に完全対応しており、特に無期転換ルールやセクシャルハラスメント防止対策、年次有給休暇の取得義務化などの最新制度にもしっかりと配慮されています。

中小企業の人事担当者や経営者の方が、自社の臨時社員に対する雇用管理を適切に行うために必要不可欠な書式となっています。単に規則を定めるだけでなく、従業員とのトラブルを未然に防ぎ、働きやすい職場環境を整備するための実践的な内容が盛り込まれているのが特徴です。

店舗運営や製造業、サービス業など多様な業種で活用でき、人材派遣会社や人事コンサルティング会社でも重宝される書式です。労働局への届出時にも安心してご利用いただけるよう、関連する各種制度との整合性も十分に検討されています。人事制度の整備を検討している企業や、既存の就業規則の見直しを考えている経営者の方にとって、時間と労力を大幅に節約できる実用的なテンプレートです。

【２】逐条解説

第1章 総則

第1条（目的）

この条文は就業規則の基本的な存在意義を明確にしています。臨時社員といっても正社員と同様に、職場で働く以上は一定のルールが必要です。たとえば飲食店でアルバイトをする学生も、工場でパートタイムで働く主婦も、みんなが気持ちよく働けるような環境を作るのがこの規則の狙いです。会社側も従業員側も、お互いに何を期待し合っているのかがはっきりすることで、無用なトラブルを避けることができます。

第2条（定義）

臨時社員の範囲を具体的に決めている重要な条文です。正社員との区別を明確にすることで、適用される制度や待遇の違いを整理しています。例えば週20時間未満の働き方をする人と、週30時間働く人では社会保険の加入要件も変わってきます。この定義があることで、人事担当者も迷うことなく各種手続きを進められるわけです。時間数は会社の実情に合わせて設定する必要があります。

第2章 採用・人事

第3条（採用）

採用プロセスの透明性を確保する条文です。履歴書と面接という基本的な選考方法を明示することで、応募者にとっても何を準備すればよいかが明確になります。「その他会社が必要とする書類」という項目があることで、職種によって追加の資格証明書や健康診断書を求めることも可能です。例えば食品を扱う仕事なら検便結果、運転を伴う仕事なら運転免許証の写しなどが該当します。

第4条（雇用契約書）

口約束ではなく、きちんと書面で労働条件を確認し合うための条文です。後々「聞いていた話と違う」というトラブルを防ぐ効果があります。雇用契約書には時給や勤務時間、契約期間などの基本的な条件が記載されるため、双方が同じ認識を持って働き始めることができます。提出を「速やかに」としているのは、お互いの記憶が新しいうちに確認作業を完了させたいからです。

第5条（雇用期間および労働条件の明示）

有期契約の特徴を活かしながら、柔軟な雇用管理を可能にする条文です。1年以内という期間設定により、プロジェクトベースの仕事や季節的な業務繁忙期への対応ができます。更新の可能性に触れることで、優秀な人材の継続雇用への道筋も示しています。労働条件通知書の交付義務は労働基準法で定められた重要な手続きで、これを怠ると労働局から指導を受ける可能性があります。

第6条（個人番号の提供の求め及び本人確認への協力）

マイナンバー制度に対応した現代的な条文です。年末調整や社会保険の手続きでマイナンバーの取得が必要になるため、従業員の協力義務を明確にしています。個人情報の中でも特に機密性の高い情報なので、取り扱いには細心の注意が必要です。従業員側も自分のマイナンバーを適切に管理し、求められた時に提供できるよう準備しておく必要があります。

第3章 服務

第7条（携行品）

職場での盗難や紛失トラブルを防ぐための予防的な条文です。特に多くの人が出入りする職場では、貴重品の管理は個人の責任であることを明確にしています。また、会社の備品と個人の所持品を区別するために、必要に応じて確認作業を行うことを定めています。例えばUSBメモリや工具など、業務用と個人用の区別が付きにくいものについて説明を求められた場合の対応方法を示しています。

第8条（社品の持ち出し）

会社の資産保護と業務効率化のバランスを取った条文です。日常的な営業活動で使用するカタログやサンプルなどは包括的に許可することで、いちいち許可を求める手間を省いています。一方で、高額な機器や機密性の高い資料については個別の許可制とすることで、適切な管理を図っています。この区別により、現場の業務がスムーズに進むと同時に、会社の資産も守られます。

第9条（入場禁止、退場命令）

職場の安全と秩序を維持するための重要な条文です。酒気帯びでの就業は労働災害の原因となりやすく、特に機械を扱う職場では厳格な対応が必要です。危険有害物の持ち込み禁止は、テロ対策の観点からも重要度が増しています。「その他前各号に準ずる事由」という包括的な規定により、予期せぬ事態にも柔軟に対応できる仕組みになっています。

第10条（職場離脱禁止）

労働時間中の適切な業務遂行を確保する条文です。コンビニやスーパーなど接客業では、担当者が勝手に持ち場を離れると顧客サービスに直接影響します。製造業でも、工程の一部を担当する人が無断で離席すると、全体の生産ラインに支障をきたす可能性があります。私用での面会についても時間と場所を限定することで、業務への影響を最小限に抑えています。

第11条（会社内での各種活動）

政治的中立性と宗教的中立性を保つことで、多様な価値観を持つ従業員が安心して働ける環境を作る条文です。職場に政治や宗教の話題が持ち込まれると、人間関係がギクシャクしたり、業務に集中できなくなったりする場合があります。その他の活動についても事前許可制とすることで、業務に支障のない範囲での活動を認めつつ、適切な管理を行っています。

第12条（社品の管理）

会社の資産を大切に扱うことの重要性を示した条文です。パソコンや作業工具、制服なども含めて、これらは会社の財産であり、従業員一人ひとりが責任を持って管理する必要があります。節約への取り組みは環境保護の観点からも重要で、無駄遣いを避けることで会社の経営効率も向上します。効率的な運用管理により、次に使う人も気持ちよく使えるような状態を保つことが求められます。

第13条（機密保持、個人・特定個人情報の保護）

現代のビジネスにおいて最も重要な条文の一つです。顧客リストや技術情報、営業戦略などの機密情報が外部に漏れると、会社に甚大な損害を与える可能性があります。個人情報保護についても、GDPR や個人情報保護法の強化により、企業の責任は年々重くなっています。退職後も守秘義務が続くことを明記することで、長期的な情報保護を図っています。

第14条（金品受領の禁止）

公正な取引関係を維持し、贈収賄などの不正行為を防止する条文です。5千円という具体的な金額を設定することで、判断に迷う場面を減らしています。例えば取引先からお中元やお歳暮をいただいた場合、その金額によって対応を決められます。報告と許可の仕組みにより、透明性を確保しつつ、適切な商慣習の範囲内での関係構築を可能にしています。

第15条（セクシャルハラスメント）

職場におけるセクシャルハラスメントを具体的に定義し、防止策を明示した条文です。性的言動や身体接触など、具体的な行為類型を列挙することで、何がダメなのかを明確にしています。研修の実施義務や防止委員会の設置により、予防と対応の両面から取り組む姿勢を示しています。インターネットを使った執拗な交際要求など、現代的な問題にも対応した内容になっています。

第4章 就業時間・休日・休暇

第16条（就業時間）

個別の労働条件通知書で具体的な就業時間を明示する仕組みです。臨時社員の場合、朝の時間帯だけ、夕方だけ、土日だけなど、多様な働き方があります。一律に決めるのではなく、個人の希望と会社の都合を調整して決める柔軟性を持たせています。この方式により、学生のアルバイトから主婦のパートタイムまで、様々なライフスタイルに対応できます。

第17条（時間外勤務）

臨時社員の場合、基本的には時間外勤務をさせない方針を明確にしています。ただし、業務の都合でどうしても必要な場合は、本人の同意を得て行うことができる仕組みになっています。これにより、プライベートの時間を重視する働き方を尊重しつつ、緊急時の対応も可能にしています。同意制とすることで、強制的な残業を防ぐ効果もあります。

第18条（代替休暇）

月60時間を超える長時間労働に対する代替休暇制度について定めた条文です。臨時社員では通常そこまでの長時間労働は想定されませんが、制度として整備しておくことで完全性を保っています。労使協定の締結が前提となっているため、労働者代表との合意形成も重要なポイントです。申出制とすることで、従業員の選択権を尊重しています。

第19条（休日）

労働基準法で定められた最低限の休日を確保する条文です。週1日以上の休日は絶対に必要な条件で、これを下回ると法律違反になります。個別の労働条件通知書で明示することで、勤務パターンの多様性に対応しています。例えば月水金勤務の人と火木土勤務の人では、休日の設定も変わってきます。

第20条（休日の振替）

業務の都合による休日変更を可能にする条文です。イベント関連の仕事や季節商品を扱う職場では、特定の日に人手が必要になることがあります。ただし、4週8日という最低限の休日は確保することで、働きすぎを防いでいます。事前に振替を行うことで、従業員も予定を調整しやすくなります。

第21条（休暇等）

様々な事情による休暇制度を体系的に整理した条文です。産前産後休暇は女性従業員の権利として重要で、多胎児の場合は期間が長くなることも明記されています。育児休業や介護休業は現代社会で特に重要度が増している制度です。裁判員制度への対応も、社会的責任を果たすために必要な項目です。有給・無給の区別も明確にしています。

第22条（有給休暇）

年次有給休暇の付与要件と運用方法を詳細に定めた条文です。継続勤務と出勤率の要件は労働基準法の規定に従っています。時季変更権により、繁忙期の人手不足を回避できる仕組みになっています。時間単位付与や計画的付与の制度により、柔軟な取得を可能にしています。年5日の取得義務化にも対応した現代的な内容です。

第5章 退職・解雇

第23条（退職）

雇用関係の終了事由を明確に定めた条文です。有期契約の満了は最も一般的な退職事由で、契約期間の管理が重要になります。自己都合退職の場合は14日前の申出を義務付けることで、引継ぎや代替要員の確保に必要な時間を確保しています。死亡による退職についても明記することで、遺族との手続きを円滑に進められます。

第24条（解雇）

解雇事由を具体的に列挙することで、恣意的な解雇を防ぐ効果があります。心身の障害による解雇は、適切な配慮を行った上での最終手段として位置づけられます。勤務成績不良による解雇では、改善の機会を与えた上での判断が重要です。30日前の通告により、離職後の生活設計に配慮しています。

第6章 給与

第25条（給与の構成）

臨時社員の給与体系を明確に示した条文です。時給制を基本とすることで、働いた時間に応じた公正な対価を保証しています。個人の技能や職務内容を考慮した決定方式により、能力に応じた処遇を実現できます。通勤費の実費支給や各種手当の計算方法も明記することで、給与計算の透明性を確保しています。

第26条（給与の支払方法）

給与の計算期間と支払日を明確にすることで、従業員の生活設計を安定させています。通貨での支払いを原則としつつ、金融機関振込みも選択できる仕組みです。所得税の控除についても明記することで、手取り額の計算が分かりやすくなります。支払日が休日の場合の取り扱いも明確にしています。

第27条（昇給）

有期契約の特性を踏まえ、契約期間中の昇給は行わない方針を明示しています。これにより、給与計算の複雑化を避け、契約更新時に改めて条件を検討する仕組みになっています。ただし、契約更新の際には、それまでの勤務実績を踏まえた条件変更の可能性は残されています。

第28条（社会保険）

社会保険の加入要件を満たした場合の対応を定めた条文です。週20時間以上かつ月額8.8万円以上などの要件を満たせば、厚生年金と健康保険に加入することになります。雇用保険についても、週20時間以上の勤務で加入対象となります。適切な手続きにより、従業員の社会保障を確保しています。

第7章 安全衛生・災害補償

第29条（安全衛生）

職場の安全確保に対する従業員の責任を明確にした条文です。整理整頓は労働災害防止の基本で、特に製造業や物流業では重要です。衛生面では、食品を扱う職場での手洗いの徹底などが該当します。消防具の使用方法習得は、いざという時の迅速な対応につながります。非常災害時の連絡体制も重要なポイントです。

第30条（健康診断）

従業員の健康管理に対する会社の責任を示した条文です。定期健康診断は労働安全衛生法で義務付けられており、費用は会社負担となります。深夜業務従事者の6ヶ月ごとの健診は、より厳格な健康管理を要求しています。健診結果に基づく就業制限や職務転換により、健康状態に配慮した働き方を実現しています。

第31条（病者の就業禁止）

感染症の拡大防止と本人の健康保護を目的とした条文です。伝染性疾患の場合は他の従業員への感染リスクがあるため、適切な就業制限が必要です。心臓病や腎臓病などの慢性疾患についても、労働により病状が悪化する可能性がある場合は就業を制限します。新型コロナウイルス感染症なども、この条文の対象となります。

第32条（災害補償）

業務災害と通勤災害に対する補償制度を明確にした条文です。労災保険による補償が基本となり、治療費や休業補償などが支給されます。臨時社員であっても、労災保険の適用対象となるため、正社員と同様の保護を受けることができます。迅速な労災申請により、適切な補償を確保することが重要です。

第8章 無期転換

第33条（無期転換）

労働契約法の無期転換ルールに対応した重要な条文です。通算5年を超える有期契約の反復更新により、従業員に無期転換申込権が発生します。会社はこの申込みを拒否することができないため、人事政策上の重要な検討事項となります。無期転換後の労働条件については別途規定することで、制度の明確化を図っています。

第9章 その他

第34条（損害賠償責任）

従業員の故意・過失による損害に対する賠償責任を定めた条文です。ただし、実際の運用では、業務の性質や損害の程度、本人の過失の程度などを総合的に判断する必要があります。全額を従業員に負担させることは現実的でない場合も多く、賠償割合は個別に決定する仕組みになっています。退職後も責任が続くことで、在職中の注意深い行動を促しています。

第35条（正社員登用）

臨時社員から正社員への登用制度について言及した条文です。詳細は別途規程で定めることで、柔軟な制度設計を可能にしています。優秀な臨時社員を正社員として採用することで、企業にとっても有用な人材確保につながります。従業員にとってもキャリアアップの道筋が示されることで、モチベーション向上効果が期待できます。

第36条（正社員転換推進に関する措置）

同一労働同一賃金の推進や正社員転換の促進を目的とした条文です。正社員募集を社内掲示することで、既存の臨時社員にも応募機会を提供しています。外部応募者との公正な選考を保証することで、透明性を確保しています。この制度により、内部人材の活用と外部人材の確保のバランスを取ることができます。