【１】書式概要

セクシュアルハラスメント防止規程 - 職場の安全な環境づくりのための実用的なテンプレート

現代の企業運営において、職場でのハラスメント防止対策は経営者にとって避けて通れない重要課題となっています。この規程は、セクシュアルハラスメントと妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを未然に防ぎ、従業員が安心して働ける職場環境を整備するために作成された実用的な規程書です。

働き方改革関連法の施行により、企業には従来以上に厳格なハラスメント防止措置が求められるようになりました。本規程では、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法といった関連法令に完全対応し、正社員だけでなくパートタイム労働者や契約社員、派遣労働者まで幅広くカバーした包括的な内容となっています。

特に注目すべきは、従来のセクシュアルハラスメントの概念を拡張し、性的指向や性自認に関する言動も対象に含めている点です。これにより、多様性を重視する現代の職場環境に対応した先進的な内容となっています。また、職場の定義についても、オフィス内に限定せず、出張先や懇親会といった業務の延長とみなされる場面まで含めており、実際の職場状況に即した実践的な規程となっています。

この規程が最も力を発揮するのは、新入社員研修での活用、管理職向けの教育プログラム、そして既存の就業規則の見直しといった場面です。人事担当者が従業員への周知徹底を図る際の基準書として、また万が一ハラスメント事案が発生した際の対処マニュアルとしても機能します。相談窓口の設置方法から事実確認の進め方、懲戒処分の考え方まで、実務に即した具体的な手順が明記されているため、人事部門の業務効率化にも大きく貢献します。

規程の構成は8条から成り、目的や定義から始まり、禁止行為の明確化、相談・苦情処理制度の整備、そして再発防止策まで体系的に整理されています。特に相談窓口の運営方法については、相談者のプライバシー保護と事実関係の適切な調査を両立させる仕組みが詳細に定められており、実際の運用場面で迷うことなく対応できる内容となっています。

本規程はWord形式で提供されるため、各企業の実情に合わせて自由に編集・カスタマイズが可能です。会社名や部署名の変更はもちろん、業界特有の事情に応じた条文の追加や修正も簡単に行えます。中小企業から大企業まで、規模や業種を問わず幅広い企業でご活用いただけるよう、汎用性の高い内容で構成されています。

企業のコンプライアンス体制強化と従業員の働きやすい環境づくりを同時に実現する、実用性の高い規程テンプレートです。

【２】逐条解説

第1条（目的）の解説

この条文は規程全体の基本方針を示す重要な柱となります。単なる就業規則の補完ではなく、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法といった複数の法令に基づく包括的な取り組みであることを明確にしています。働き方改革関連法への対応という時代背景を踏まえ、従来のセクハラ対策に加えて妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメントまで視野に入れた先進的なアプローチが特徴的です。

第2項では適用範囲を明示し、雇用形態による区別をしない方針を打ち出しています。これにより、パートタイム労働者や契約社員が「正社員ではないから」という理由で保護から除外されることを防ぎ、すべての働く人が平等に安心できる職場づくりを目指しています。

第2条（定義）の解説

定義条項は規程の実効性を左右する極めて重要な部分です。従来のセクハラ概念を大幅に拡張し、性的指向や性自認に関する言動まで含めることで、LGBTQを含む多様な従業員への配慮を示しています。例えば、同性愛者の従業員に対する心無い発言や、性自認に関する揶揄なども明確にハラスメントとして位置づけられます。

「職場」の定義では、物理的なオフィス空間にとどまらず、出張先のホテルや取引先での打ち合わせ、さらには業務の延長とみなされる歓送迎会や忘年会まで含めています。これは実際の職場実態を反映した現実的な定義といえるでしょう。営業担当者が顧客先で不適切な発言を受けた場合や、研修先での宿泊施設でのトラブルなども、この定義により適切に対処できます。

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、制度利用を阻害する行為と、妊娠・出産等の状態そのものを理由とする嫌がらせを明確に区分しています。「育休を取るなら昇進は諦めろ」といった脅しや、つわりで体調不良の女性に対する「妊婦は迷惑だ」といった発言が、具体的にハラスメントに該当することを示しています。

第3条（セクシュアルハラスメントの禁止）の解説

禁止行為を9つの類型に分けて具体的に列挙することで、従業員にとって理解しやすい構成となっています。「対等なパートナー」という表現は、上下関係や性別による力関係を排除し、互いを尊重する職場文化の醸成を目指す姿勢を表しています。

具体的な禁止行為には、身体的な接触だけでなく、性的なうわさの流布やわいせつ図画の掲示なども含まれており、職場環境型セクハラへの対応も十分に考慮されています。特に注目すべきは、性的指向や性自認に関する差別的言動を明記している点で、これにより多様性を尊重する現代的な職場づくりへの意識が表れています。

第2項では管理職の責任を明確にし、セクハラを認識した場合の黙認を禁止しています。これは管理職に積極的な介入義務を課すもので、「見て見ぬふり」を許さない厳格な姿勢を示しています。

第4条（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）の解説

この条文は比較的シンプルな構成ですが、第3条と対をなす重要な禁止規定です。妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメントは、女性の活躍推進や働き方改革の文脈で特に注目されている問題であり、企業にとって避けて通れない課題となっています。

管理職に対する黙認禁止についても第3条と同様の規定を設けており、一貫した対応方針を示しています。例えば、部下が妊娠を理由に嫌がらせを受けていることを知った上司が、「面倒に巻き込まれたくない」という理由で放置することは明確に禁止されます。

第5条（懲戒処分）の解説

この条文は非常に簡潔ですが、ハラスメント行為に対する会社の毅然とした姿勢を示す重要な規定です。「情状等に応じ」という表現により、行為の悪質性や影響の程度に応じた柔軟な処分を可能にしています。軽微な事案には注意や戒告、悪質な事案には減給や懲戒解雇といった段階的な対応が想定されます。

就業規則への委任により、具体的な処分内容は既存の懲戒制度との整合性を保ちながら決定されることになります。これにより、ハラスメント事案だけが特別扱いされることなく、企業全体の懲戒システムとの調和が図られます。

第6条（相談および苦情申立て）の解説

この条文は規程の実効性を担保する最も重要な部分の一つです。相談窓口の設置は単なる形式的な措置ではなく、実際にハラスメントに悩む従業員が安心してアクセスできる体制の構築を目指しています。

人事部長を全体責任者とし、各事業場に担当者を配置する体制は、組織の規模に応じた柔軟な運用を可能にします。中小企業では人事部長が直接対応し、大企業では各拠点に専任担当者を置くといった使い分けができます。

第2項では被害者以外の従業員からの相談も受け付けることを明記しており、「同僚がハラスメントを受けているようだが、本人が声を上げられずにいる」といった状況への対応も可能にしています。これにより、より幅広い情報収集と早期対応が実現できます。

事実確認から調査、措置決定まての一連のプロセスを詳細に規定することで、担当者が迷うことなく適切な対応を取れるよう配慮されています。特に、行為者と被害者の隔離や異動といった具体的な措置例を示すことで、実務的な対応力を高めています。

第7条（不利益取扱いの禁止）の解説

この条文は相談制度の実効性を確保するための重要な保護規定です。ハラスメント被害者の多くが抱える「相談したら逆に不利益を受けるのではないか」という不安を解消し、安心して相談できる環境を整備することを目的としています。

プライバシー保護と不利益取扱い禁止を明記することで、相談者や協力者が二次被害を受けることを防ぎます。例えば、セクハラ被害を相談した女性従業員が、その後の人事異動で不当に冷遇されるような事態を防止します。

相談に協力した従業員への保護も明記されており、「あの人がチクった」といった職場での孤立や嫌がらせを防ぐ仕組みが整備されています。これにより、職場全体でハラスメント防止に取り組む環境づくりが促進されます。

第8条（再発防止の義務）の解説

最終条文では、事案発生後の再発防止策について人事部長の責任を明確にしています。単に処分を行うだけでなく、根本的な原因分析と継続的な改善活動を求めることで、一過性の対応に終わらない体系的な取り組みを促しています。

周知の再徹底や研修実施といった具体的な手法を例示することで、実務担当者が取るべき行動を明確にしています。例えば、セクハラ事案が発生した部署では、改めて管理職向けの特別研修を実施したり、全社的なハラスメント防止の啓発活動を強化するといった対応が想定されます。

原因分析の重要性を明記することで、表面的な対処療法ではなく、組織風土や管理体制の根本的な見直しを促しています。これにより、同種事案の再発防止と、より良い職場環境の継続的な改善が期待できます。