【１】書式概要
この健康経営規程は、企業が従業員の心身の健康を守りながら、同時に会社の生産性向上を目指すための包括的なルールブックです。近年、働き方改革や従業員のウェルビーイング向上が企業にとって重要な経営課題となる中で、この規程は会社と従業員の双方にメリットをもたらす仕組みを構築するためのツールとして活用できます。
具体的には、定期健康診断の実施方法からメンタルヘルスケア、長時間労働防止対策、感染症対策、職場環境の改善まで、健康経営に必要な要素を体系的に整理しています。また、健康経営責任者の設置や健康経営委員会の運営についても詳細に定めており、組織的に健康経営を推進するための体制作りにも対応しています。
この規程は、健康経営優良法人認定を目指す企業や、従業員の離職率低下、採用力強化を図りたい企業にとって特に有効です。人事部門での制度設計時や、労働基準監督署への対応準備、さらには投資家や取引先に対する企業価値アピールの場面でも威力を発揮します。Word形式での提供により、各企業の実情に合わせた柔軟な編集が可能で、業種や規模を問わず幅広い企業で活用いただけます。
【２】条文タイトル
第1条（目的）
第2条（適用範囲）
第3条（定期健康診断）
第4条（メンタルヘルスケア）
第5条（長時間労働の防止）
第6条（感染症対策）
第7条（職場環境の改善）
第8条（ワークライフバランスの推進）
第9条（健康増進活動の実施）
第10条（健康経営責任者）
第11条（健康経営委員会）
第12条（健康経営の評価と公表）
第13条（教育研修）
第14条（規程の改廃）
【３】逐条解説
第1条（目的）
健康経営規程の根本的な狙いを明確にした条文です。従業員の健康維持と企業の生産性向上という、一見相反しそうな目標を同時に実現することを宣言しています。健康な従業員がいることで、結果的に会社の業績も向上するという考え方がベースになっています。
第2条（適用範囲）
この規程がどの従業員に適用されるかを定めた条文です。正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員も含めた全従業員を対象とすることで、公平性を確保しています。例えば、健康診断を正社員だけに限定してしまうと、非正規雇用者の健康リスクが見過ごされる可能性があります。
第3条（定期健康診断）
年1回の健康診断実施について具体的に定めています。単に実施するだけでなく、従業員に受診義務を課し、さらに結果に基づく健康指導まで含めているのがポイントです。例えば、血圧が高めの従業員には産業医との面談を勧めたり、生活習慣の改善アドバイスを行ったりします。
第4条（メンタルヘルスケア）
現代の職場で特に重要となっているメンタルヘルス対策について詳細に規定しています。ストレスチェックの実施、専門医との面談機会の提供、管理職向け研修の実施という3段構えのアプローチが特徴的です。うつ病などの精神疾患による休職を未然に防ぐ効果が期待できます。
第5条（長時間労働の防止）
過労死や過労自殺の防止に直結する重要な条文です。労働時間管理、休憩時間確保、有給休暇取得促進、業務効率化による残業抑制など、多角的なアプローチを採用しています。例えば、月80時間を超える残業があった場合の対応手順なども具体的に定めることが考えられます。
第6条（感染症対策）
コロナ禍を経て、感染症対策の重要性が再認識された中で設けられた条文です。予防対策の徹底、感染者への配慮、情報提供という3つの柱で構成されています。インフルエンザシーズンの対策から、新型感染症への対応まで幅広くカバーしています。
第7条（職場環境の改善）
従業員が健康的に働ける環境づくりについて定めています。禁煙の徹底、運動施設利用料補助、健康的な食事の提供など、具体的な取り組みを明記しています。例えば、社員食堂でのカロリー表示や、階段利用促進キャンペーンなども含まれます。
第8条（ワークライフバランスの推進）
働き方の柔軟性を高めることで、従業員の健康と生産性の両立を図る条文です。フレックスタイム制や在宅勤務制度の導入、育児・介護支援、家族向けイベントの開催など、私生活の充実にも配慮した内容になっています。
第9条（健康増進活動の実施）
受動的な健康管理から一歩進んで、積極的な健康づくりを支援する条文です。健康教育、健康相談、健康アプリの活用推進など、従業員の自主的な取り組みを後押しする仕組みが盛り込まれています。歩数計アプリを使った社内コンテストなども想定されます。
第10条（健康経営責任者）
健康経営を組織的に推進するための責任者設置について定めています。単なる名目上の役職ではなく、実際に健康経営施策の立案から実行まで統括する実務的な役割を担います。多くの場合、人事部長や総務部長が兼任することが想定されます。
第11条（健康経営委員会）
健康経営の重要事項を審議する委員会の設置と運営について規定しています。健康経営責任者を委員長とし、各部門の責任者と産業医が参加する体制を想定しています。四半期ごとの定期開催により、継続的な改善サイクルを確保しています。
第12条（健康経営の評価と公表）
健康経営の取り組みを定期的に評価し、その結果を内外に発信することを定めています。従業員への透明性確保と、対外的な企業価値向上の両方を狙った条文です。健康経営優良法人認定の申請時にも重要な根拠資料となります。
第13条（教育研修）
管理職向けの健康経営研修について定めています。部下の健康管理は現代の管理職にとって重要なスキルであり、適切な知識習得の機会を提供することで、組織全体の健康経営レベル向上を図ります。
第14条（規程の改廃）
規程の変更手続きについて定めた条文です。取締役会決議を要件とすることで、健康経営の重要性を組織として明確に位置づけています。社会情勢の変化や新たな健康課題への対応時に、適切な手続きで規程を見直すことが可能です。
【４】活用アドバイス
この健康経営規程を効果的に活用するためには、まず自社の現状を把握することから始めましょう。既存の健康管理制度や福利厚生制度を棚卸しし、この規程の内容と照らし合わせてギャップを明確にします。
次に、優先順位をつけて段階的に実装することが重要です。いきなり全ての項目を実施しようとすると、現場に混乱を招く可能性があります。まずは定期健康診断や長時間労働防止など、基本的な取り組みから始め、徐々にメンタルヘルスケアや健康増進活動などの発展的な取り組みに拡大していくのが賢明です。
また、従業員への周知と理解促進も欠かせません。規程を制定しただけでは意味がなく、従業員一人ひとりがその意義を理解し、積極的に参加してもらう必要があります。説明会の開催や社内報での特集記事掲載などを通じて、健康経営の重要性を継続的に発信しましょう。
さらに、産業医や保健師、外部の健康経営コンサルタントなどの専門家と連携することで、より効果的な取り組みが可能になります。自社だけでは対応が難しい専門的な分野については、積極的に外部の力を借りることも検討してください。
【５】この文書を利用するメリット
この健康経営規程を導入することで、企業は多方面にわたるメリットを享受できます。
まず、従業員の健康状態が改善されることで、病気による欠勤率の低下や医療費の削減が期待できます。健康な従業員は仕事に対する集中力も高く、生産性の向上にも直結します。実際に健康経営に取り組んだ企業の多くで、売上高や営業利益率の改善が報告されています。
また、働きやすい職場環境の整備により、従業員の満足度向上と離職率低下も実現できます。特に若い世代の転職理由として「職場環境の悪さ」が上位に挙がる中、健康経営への取り組みは人材確保の強力な武器となります。
対外的には、健康経営優良法人認定の取得により、企業イメージの向上と競争力強化が図れます。取引先からの信頼獲得や、優秀な人材の採用においても有利に働きます。さらに、ESG投資の観点からも投資家の注目を集めやすくなり、資金調達面でのメリットも期待できます。
リスク管理の観点では、労働災害や過労死、パワーハラスメントなどのリスクを予防的に管理することで、企業の社会的責任を果たすと同時に、訴訟リスクの軽減にもつながります。
|
