【１】書式概要
この規程は、従業員数50人以上の事業場で義務付けられているストレスチェック制度を適切に運用するための包括的な社内規程です。労働安全衛生法の改正により新設されたストレスチェック制度について、実施体制から記録保存まで、企業が対応すべき全ての項目を網羅しています。
企業の人事担当者や労務管理責任者の方にとって、この規程は日々の業務で直面する様々な疑問を解決する実用的なガイドとなります。例えば、ストレスチェックの実施時期をいつに設定すべきか、高ストレス者への対応はどう進めるべきか、従業員のプライバシーをどのように保護するかといった具体的な運用方法が明確に定められています。
実際の使用場面としては、新たにストレスチェック制度を導入する企業、既存の制度を見直したい企業、労働基準監督署の調査に備えて規程を整備したい企業などが想定されます。また、人事部門の新任担当者が制度の全体像を把握する際の教育資料としても活用できます。さらに、産業医との連携体制を構築する際や、安全衛生委員会での審議資料としても重宝するでしょう。
この規程を導入することで、企業は従業員の心の健康を守りながら、同時にコンプライアンス体制も強化できます。特に最近は働き方改革の推進により、従業員の健康管理への関心が高まっており、この規程は企業の健康経営推進にも大きく貢献します。
【２】逐条解説
第1条（規程の目的・変更手続き）
この条文は規程全体の根拠と変更プロセスを定めています。労働安全衛生法を根拠法として明示することで、この規程が単なる社内ルールではなく、法令に基づく制度であることを明確にしています。変更手続きでは安全衛生委員会での審議を必須としており、労使双方の合意形成を重視した仕組みになっています。実際の運用では、制度の見直しが必要になった際、人事部が単独で判断するのではなく、必ず委員会で議論することになります。
第2条（適用範囲）
ストレスチェックの対象者を具体的に定めた条文です。正社員だけでなく、一定条件を満たす契約社員やアルバイトも対象に含めることで、雇用形態による差別を避けています。例えば、週30時間以上勤務し、雇用期間が1年以上見込まれる契約社員であれば、この制度の適用を受けることになります。パートタイマーでも条件を満たせば対象となるため、多様な働き方に対応した設計となっています。
第3条（制度の趣旨等の周知）
従業員への周知方法と周知内容を定めています。イントラネットの活用により、全従業員が同じ情報にアクセスできる環境を整えています。特に重要なのは、この制度が「病気探し」ではなく「予防」が目的であることを明確に伝える点です。従業員が安心して受検できるよう、結果の秘匿性についても丁寧に説明しています。実際の現場では、この周知が不十分だと従業員の不安や誤解を招く可能性があります。
第4条（ストレスチェック制度の担当部署）
制度運営の責任部署を人事課に指定しています。実施計画の策定から実際の運営管理まで、一元的に管理することで効率的な制度運営を図っています。人事課が各関係者の役割を社内に周知する責任も負うため、制度の透明性確保にも寄与しています。中小企業では人事課がない場合もありますが、その際は総務部など適切な部署に読み替えて運用することになります。
第5条（ストレスチェックの実施者）
産業医をストレスチェックの実施者として指定しています。これは労働安全衛生法で定められた資格要件を満たすためです。産業医が不在の場合は、保健師や一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士なども実施者になれますが、最も専門性が高い産業医を指定することで制度の質を担保しています。
第6条（ストレスチェックの実施事務従事者）
実施者をサポートする事務担当者の役割を明確にしています。重要なポイントは、人事権を持つ管理職を除外している点です。例えば、人事課長や部長などは個人のストレスチェック結果を直接扱えません。これにより、従業員の人事評価への影響を防ぎ、安心して受検できる環境を作っています。
第7条（面接指導の実施者）
高ストレス者への面接指導も産業医が担当することを定めています。ストレスチェックの実施者と同一人物が面接指導も行うことで、継続性のある健康管理が可能になります。産業医は企業の業務内容や職場環境を理解しているため、より実効性の高い指導が期待できます。
第8条（実施時期）
年1回の実施義務を具体的な時期で示しています。5月から7月の3週間という設定は、新年度の環境変化によるストレスが表面化する時期を考慮したものです。ただし、企業の業務特性に応じて時期は調整可能です。例えば、小売業なら年末商戦前の実施が効果的かもしれません。
第9条（対象者）
第2条で定めた適用範囲の者を対象とすることを再確認しています。出張者への配慮や長期休職者の除外など、実際の運用で生じる問題への対応も盛り込んでいます。例えば、海外出張中の社員には帰国後に別途実施する配慮が必要です。
第10条（受検の方法）
従業員の受検努力義務と正直な回答の重要性を定めています。「努力義務」という表現により、強制ではないことを明確にしつつ、制度の実効性確保のため積極的な受検を促しています。受検勧奨についても具体的な方法を示し、適切なフォローアップ体制を構築しています。
第11条（調査票及び方法）
安全衛生委員会で決定した調査票を使用することで、労使合意に基づく制度運営を確保しています。紙媒体での実施を原則とすることで、デジタル機器が苦手な従業員への配慮も示しています。ただし、必要に応じてWEB方式の併用も可能です。
第12条（ストレスの程度の評価方法・高ストレス者の選定方法）
評価基準を安全衛生委員会で決定することで、客観性と透明性を確保しています。一般的には厚生労働省の推奨基準を採用することが多いですが、企業の実情に応じた調整も可能です。例えば、特殊な業務環境の企業では独自の基準設定が必要な場合もあります。
第13条（ストレスチェック結果の通知方法）
結果通知の具体的手順を定めています。実施事務従事者が配布を担当することで、効率的な通知体制を構築しています。通知方法は封書による手渡しや郵送など、プライバシーに配慮した方法を選択することが重要です。
第14条（セルフケア）
従業員自身によるストレス管理の努力義務を定めています。ストレスチェックは受けて終わりではなく、結果を活用した自己管理が重要であることを明確にしています。企業としても、セルフケア支援のための研修や情報提供を行うことが期待されます。
第15条（会社への結果提供に関する同意の取得方法）
従業員の同意に基づく結果提供の仕組みを定めています。同意は任意であることを明確にし、同意した場合の取扱いも規定しています。実際の現場では、同意率を上げるための働きかけと、同意しない従業員への配慮のバランスが重要になります。
第16条（ストレスチェックを受けるのに要する時間の賃金の取扱い）
受検時間を業務時間として扱うことで、従業員の経済的負担を軽減しています。管理者には受検しやすい環境整備の責任を課し、制度の実効性を高めています。実際には、業務の繁忙期でも受検時間を確保する配慮が求められます。
第17条（面接指導の申出の方法）
高ストレス者への面接指導申出の手順を定めています。30日以内という期限設定により、適時の対応を促しています。申出がない場合の勧奨手続きも明確にし、プライバシーへの配慮も忘れていません。実際の運用では、申出しやすい環境作りが重要です。
第18条（面接指導の実施方法）
面接指導の実施体制を具体的に定めています。30日以内の実施期限により、迅速な対応を確保しています。プライバシー保護への配慮も重視し、第三者に知られないような工夫を求めています。面接場所も、相談しやすい環境の整備が必要です。
第19条（面接指導結果に基づく産業医の意見聴取方法）
産業医からの報告書・意見書提出を30日以内と定め、適切な時期での意見聴取を確保しています。この意見書は後の就業上の措置の根拠となるため、具体的で実行可能な内容が求められます。
第20条（面接指導結果を踏まえた措置の実施方法）
就業上の措置実施の手順を定めています。産業医同席での説明により、医学的妥当性を確保し、従業員の理解も促進しています。措置への従業員の協力義務も定めていますが、合理的な範囲内での措置が前提となります。
第21条（面接指導を受けるのに要する時間の賃金の取扱い）
面接指導時間も業務時間として扱うことで、従業員が安心して指導を受けられる環境を整えています。これにより、経済的理由で面接指導を躊躇することを防いでいます。
第22条（集計・分析の対象集団）
集団分析の対象設定を人事課に委ねています。組織構成や業務内容を考慮した適切な集団設定により、有意義な分析結果の獲得を目指しています。例えば、部署別、年齢層別、職種別などの切り口での分析が考えられます。
第23条（集計・分析の方法）
安全衛生委員会での決定による分析手法の統一を図っています。標準的な分析方法を採用することで、継続的な比較分析も可能になります。厚生労働省の提供するプログラムの活用も一般的です。
第24条（集計・分析結果の利用方法）
分析結果の活用方法を明確にしています。個人が特定されない形での提供により、プライバシーを保護しつつ職場環境改善に活用できます。従業員の協力義務も定め、改善措置の実効性を高めています。
第25条（ストレスチェック結果の記録の保存担当者）
保存責任者を実施事務従事者に指定することで、専門性を持った適切な管理を確保しています。責任の所在を明確にすることで、記録管理の質も向上します。
第26条（ストレスチェック結果の記録の保存期間・保存場所）
5年間の保存義務と具体的保存場所を定めています。人事課書庫という限定された場所での保存により、アクセス制限と安全性を確保しています。保存期間は労働安全衛生法の規定に従ったものです。
第27条（ストレスチェック結果の記録の保存に関するセキュリティの確保）
施錠管理による物理的セキュリティの確保を定めています。実施事務従事者の責任を明確にすることで、情報漏洩防止を図っています。実際の運用では、鍵の管理方法も重要な要素となります。
第28条（会社に提供されたストレスチェック結果・面接指導結果の保存方法）
会社が保有する記録の管理方法を定めています。同意に基づく結果、集団分析結果、面接指導結果の一元管理により、効率的な健康管理を可能にしています。セキュリティ確保も重視されています。
第29条（ストレスチェック結果の共有範囲）
結果情報の共有を人事課内に限定することで、情報の拡散を防いでいます。必要最小限の範囲での情報共有により、プライバシー保護と業務効率の両立を図っています。
第30条（面接指導結果の共有範囲）
面接指導結果についても限定的な共有範囲を定めています。管理者への情報提供は職務遂行上必要な内容に限定し、過度な情報共有を防いでいます。例えば、具体的な病名ではなく「要配慮」といった抽象的な表現での共有になります。
第31条（健康情報の取扱いの範囲）
医学的専門情報の取扱いを医療職に限定しています。人事課への情報提供時の適切な加工により、医学的プライバシーを保護しています。産業医の専門性を活用した情報管理体制となっています。
第32条（情報開示等の手続き）
従業員の情報開示請求権に対する手続きを定めています。書面による申請により、正式な手続きとして位置づけています。個人情報保護法に基づく権利行使の具体的手順を示しています。
第33条（苦情申し立ての手続き）
苦情処理の具体的手順を定めています。書面による申し立てにより、記録の保存と適切な対応を確保しています。制度運営の透明性向上にも寄与しています。
第34条（守秘義務）
実施事務従事者の守秘義務を明確に定めています。職務上知り得た情報の保護により、従業員の信頼確保と制度の実効性向上を図っています。違反時の責任も明確になります。
第35条（会社が行わない行為）
企業が行ってはならない不利益取扱いを具体的に列挙しています。8項目にわたる詳細な規定により、従業員が安心して制度を利用できる環境を整備しています。特に解雇や契約更新拒否などの重大な不利益についても明確に禁止し、制度の信頼性を高めています。
