【１】書式概要　

この規程は、従業員が自らの業務を主体的に最適化し、より意欲的に働けるようにするためのジョブ・クラフティング制度を導入・運用する企業向けの包括的な規程集です。

昨今、働き方改革や従業員エンゲージメントの向上が企業の重要課題となっており、単なる業務指示ではなく、社員一人ひとりが自分の強みや興味を活かして主体的に働ける環境づくりが求められています。しかし、多くの企業では具体的にどのような制度を設計し、どう運用すればよいかわからないという課題を抱えています。

本規程では、従業員が業務内容や働き方、職場での関係性、仕事の意味づけを自ら調整できるジョブ・クラフティング制度の導入から運用まで、実務で必要となる全ての要素を網羅しています。計画書の作成から上長による承認、実施期間の管理、成果の測定・評価まで、段階的なプロセスを明確に規定しており、人事部門の担当者がすぐに活用できる実用的な内容となっています。

特に、タスク・クラフティング、関係性クラフティング、認知クラフティングという3つの手法を具体的に定義し、それぞれの実施方法や注意点を詳しく解説しています。また、従業員と上長、人事部それぞれの役割と責任を明確に分けて規定することで、制度導入後の混乱を防ぎ、スムーズな運用を可能にします。

実際の運用場面では、新入社員のモチベーション向上、中堅社員のキャリア開発、ベテラン社員の知識共有促進など、様々な局面で活用できます。人事評価制度との連携についても詳細に規定されており、従業員の成長と企業の生産性向上を同時に実現する仕組みが構築できます。

Word形式で提供されるため、貴社の実情に合わせて条文の修正や追加が容易に行えます。中小企業から大企業まで、業種を問わず導入可能な汎用性の高い規程として設計されています。

【２】条文タイトル

第1条（目的）
第2条（定義）
第3条（適用範囲）
第4条（基本原則）
第5条（実施形態）
第6条（計画の策定）
第7条（計画の提出及び承認）
第8条（実施期間）
第9条（実施結果の報告）
第10条（振り返り面談）
第11条（従業員の権限）
第12条（従業員の責任）
第13条（上長の権限）
第14条（上長の責任）
第15条（人事部の役割）
第16条（評価への反映）
第17条（キャリア開発との連携）
第18条（禁止行為）
第19条（制限事由）
第20条（規程の改廃）

【３】逐条解説

第1条（目的） この条文は制度全体の狙いを明確にしています。単なる業務改革ではなく、従業員のエンゲージメント向上と組織の生産性向上を両立させることが核心です。従来の上意下達型の業務指示とは異なり、社員自らが働き方を創造していく新しいアプローチを目指しています。

第2条（定義）

ジョブ・クラフティングという概念を具体的に定義した条文です。組織目標と個人の価値観の両方を考慮する点が重要で、単なる個人の都合による業務変更ではないことを明確にしています。業務内容、関係性、意味づけの3要素を調整対象とする包括的な定義となっています。

第3条（適用範囲）

制度の適用対象を段階的に設定しています。新入社員には上長の指導を必須とし、非正規社員にも適用を広げることで、公平性を確保しています。実際の運用では、試用期間中の社員が無理な変更を行うリスクを防ぐ安全装置として機能します。

第4条（基本原則）

制度運用の根幹となる4つの原則を定めています。特に強制の禁止は重要で、上司が部下に無理やり取り組ませるような運用を防ぎます。また、組織的知見の共有により、個人の取り組みを組織全体の財産として活用する仕組みを構築しています。

第5条（実施形態）

3つのクラフティング手法を具体的に説明しています。タスク・クラフティングでは在宅勤務への変更、関係性クラフティングでは他部署との連携強化、認知クラフティングでは顧客への貢献意識向上などの実例が想定されます。

第6条（計画の策定）

8項目の計画書作成を義務付けています。特にリスク対応策の検討により、実施前の問題予測を促します。例えば、新しいツール導入により他メンバーへの影響が生じる可能性を事前に検討し、対策を練ることが求められます。

第7条（計画の提出及び承認）

上長による5つの審査観点を明確化しています。単なる承認ではなく、面談を通じた対話による調整を重視しています。実際の運用では、部下の成長機会を見極める上長の判断力が制度の成否を左右します。

第8条（実施期間）

標準3ヶ月という期間設定により、短期的な効果測定と長期的な変化の両方を把握できます。組織変更時の計画変更規定により、企業の実情に応じた柔軟な対応が可能になります。

第9条（実施結果の報告）

10営業日以内の報告義務により、記憶が鮮明なうちに成果を文書化できます。6項目の報告内容は、定量的効果だけでなく定性的な気づきも含むため、多面的な評価が可能になります。

第10条（振り返り面談）

2週間以内の面談実施により、報告書の内容を深掘りできます。特にキャリア開発への活用方法を議論することで、単発の取り組みで終わらない継続的な成長につなげます。

第11条（従業員の権限）

承認された計画の範囲内での自由度を保証しています。情報セキュリティ規程の遵守義務により、自由度と責任のバランスを取っています。実際の運用では、必要な情報やツールへのアクセス権限を明確にすることが重要です。

第12条（従業員の責任）

 4つの責任事項により、権限に対応する義務を明確化しています。特に進捗報告の義務により、問題の早期発見と対処が可能になります。知見共有の責任により、個人の学びを組織の財産として蓄積できます。

第13条（上長の権限）

計画の承認・却下権限から人事評価への反映権限まで、上長の役割を包括的に規定しています。部門内の推進方針を定める権限により、部署ごとの特性に応じた運用が可能になります。

第14条（上長の責任）

4つの責任事項により、部下の成長を支援する上長の役割を明確化しています。好事例の共有責任により、部門内での学習促進が図れます。業務改善機会の部門運営への反映により、個人の取り組みを組織改善につなげます。

第15条（人事部の役割）

制度の全社的な推進主体として人事部の5つの役割を規定しています。研修・ワークショップの実施により、制度の理解促進と定着を図ります。効果測定と好事例の共有により、制度の継続的な改善が可能になります。

第16条（評価への反映）

5つの評価観点により、ジョブ・クラフティングの成果を人事評価に適切に反映できます。業務効率化だけでなく、創造性や問題解決能力の発揮も評価対象とすることで、多様な貢献を認める仕組みを構築しています。

第17条（キャリア開発との連携）

年次キャリア面談との連携により、ジョブ・クラフティングの経験を長期的なキャリア形成に活用できます。新たな役割やプロジェクト参画機会の提供により、成長の好循環を生み出します。

第18条（禁止行為）

8つの禁止行為により、制度の悪用を防ぎます。特に他の従業員への過度な負担や顧客との信頼関係を損なう行為の禁止により、組織全体の利益を守ります。

第19条（制限事由）

6つの制限事由により、企業の状況に応じた柔軟な制度運用が可能になります。決算期や組織変更時の制限により、業務の安定性を確保しながら制度を運用できます。

第20条（規程の改廃）

経営会議での審議と代表取締役社長の承認により、制度の継続的な改善が可能になります。人事部長による解釈権限により、運用上の疑義を迅速に解決できます。